对公司行政人事管理的相关建议.docx

对公司行政人事管理的相关建议 公司领导： 进入 **公司已两周，对公司基本情况有初步认识，现将近期主要工作和相关建议作如下汇报： 一、入职两周所做的主要工作： 1、学习公司相关管理制度； 2、熟悉部门工作和公司的基本运作流程； 3、到各相关部门和成都各门店进行工作调研； 4、积极了解公司所处行业的环境、发展与前景； 5、梳理行政人事部部门职责， 并对部门所有员工具体分工， 发放书面岗位职责表， 并强调分工与协作的关系 （各岗位职责表已报公司主要领导） ； 6、在部门内实施周工作计划表，拟定从 4 月 7 日开始，在部门内实行周计划及总结工作法，并定在每周一召开部门会议， 对上周工作结果进行检查，并安排本周工作计划； 7、与上级领导对公司目前运作状况进行交流，并从人力资源管理角度提出建议； 8、对前期工作期间发现的主要问题进行整理，与相关领导进行交流，并思考解决方案。 二、对 **** 有限公司的基本认识： **公司经过多年的发展与积累，目前已基本跨越了行业定位和行业生存阶段，并形成了以品牌代理、产品终端销售、渠道销 售和运营商合作为主体的经营模式， 在省内拥有销售门店三十余家，年度总销售量在四川省内有较高排名， 并在行业内有较强实力。 三、存在的问题及分析： **公司在取得一定行业地位和经营业绩、经营规模的同时， 仍存在一些不尽人意之处，主要内容如下： 1、经过长达二十年发展的 **公司，目前还未进入企业以核心文化为主导的价值体系阶段， 仍处于企业发展制度化体系建设的中期，制度惯性未最终形成，企业管理系统化不足，因各阶层 人员变动的频繁， 影响企业管理有效传承， 而招聘工作也被动长期持续进行； 2、管理体系的不断断裂与重建，让企业在时间、精力、人员结构和费用成本上都有浪费； 3、销售人员的薪酬方案偏重于于一线销售员的激励，而对 销售团队的管理者激励效果不明显， 甚至出现了员工因晋升而离职的现象； 4、公司后勤、管理人员不透明的薪酬体系并未起到积极的 激励效果， 差异化薪酬因为没有合理的薪酬绩效方法的支撑， 反而成了企业员工不稳定的因素； 5、所有员工的晋升通道不明确，员工在企业难以达成价值 实现；上升通道不明确的原因主要为：第一，不透明的薪酬体系 让员工只能看到当前而看不到未来； 第二， 公司组织架构与岗位 设置未明确，让员工看不到清晰的晋升通道； 6、企业培训工作不顺畅，有意识推动企业培训工作的员工得不到鼓励； 7、企业在组织架构和岗位设置上存在较随意的现象，不利 于企业按照目标实施步骤确定不同阶段的人员定编， 致使公司可能存在岗位设置不合理、 岗位职能不明确的情况； 员工编制的不确定，致使公司用人成本的控制不明确； 8、企业缺乏危机应对对策。例如：目前 ** 生产方为降低流通成本，已尝试采取直接面对终端的一些方式，如品牌专卖店、 自建电商、员工直销等，而对中间代理环节的依赖逐步减小。在 此情况下，企业是否积极创新营销思路，以增加企业抗风险能 力？比如以加大客服力度来增加企业销售产品的附加值， 同时以 客服系统来维护已有客户， 达成老客户的二次成交。 特别是在市场环境转变的过程中，是否需要考虑如何抓住潜在客户。 9、企业的薪酬福利政策对员工的心理影响。在招聘过程中 遇到以下问题： 第一，企业单休让许多应聘员工直接放弃； 第二， 部分管理岗位的薪酬结构方式， 影响了招聘到位率和到位人员素 质，而该结果也直接反应到企业人员的管理难度、 管理水平提升与合理的人才构成； 10、销售店面与成本的问题： 相对精确的成本分析是企业领 导决策的重要依据。 企业一方面需要在行业树立形象， 另一方面高额的门店成本又给企业带来巨大压力。 企业在守住行业商圈份 额的同时，是否应以财务分析数据为依据，对 **** 现有门店进行分析、取舍。 四、相关解决建议： 1、定岗定编： 明确企业一定阶段内的发展目标和具体实施步骤， 合理调整公司架构， 并按组织架构中的职能要求明确部门设置、 部门职能和岗位设置、 岗位职能、 岗位编制， 做到不因人设岗， 不设虚岗， 并以此保证企业不会浪费人工成本； 2、进一步完善制度建设： 各部门职能明确后， 即可梳理企业各项管理制度， 对于基本、必需的管理制度应在短期内制定并实施， 以保证企业具备法制基 础。同时以培训、检查、奖惩措施保证制度实施落地，而所有的 各级干部均首当其冲，起到带动作用，成为制度执行的第一人； 3、培训工作必须开展： 培训如何开展， 取决于对培训作用的理解。 公司目前培训主要应包括以下内容：新员工入职培训、制度培训、业务培训、企 业文化培训。以上培训设专人负责，并做到长效。行政人事部为 培训的责任部门， 负责牵头组织开展所有培训工作。 须注意的几 点： 第一，员工入职培训必须及时