企业招聘存在的问题及对策分析.docx

企业招聘存在的问题及对策分析 摘要 : 招聘是企业人力资源管理的关键一环。 当前在企业的招聘过程中存在诸多问题 , 如招聘信息不对称、招聘标准不合理, 以及新《劳动合同法》 带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、 制定严格人员甄选方法 , 以及合理合法规范企业用人方式等 , 使企业的招聘工作更加有效。 关键词 : 企业招聘 ; 问题; 对策 随着经济全球化进程的不断深入 , 企业间的竞争本质上就是人才的竞争。 如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与 发展的关键。 招聘是企业获得优秀人力资源重要途径 , 只有先获取与培养企业适宜的人力资源 , 再通过采用科学的方法 , 才能最大限度地实现组织的目标 [1] 。可见 , 招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路 , 而且招聘的成败还影响着企业运行的效率 , 甚至关系到企业的生存及发展。 本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析 , 以期提出对 实践者有积极借鉴的对策。 一、我国企业招聘发展现状及问题分析我国企业劳动用工总体上已初步规范 , 逐渐市场化。 企业发布招聘信息主要以招聘 会为主 , 以媒体广告和人才交流中心为辅 , 从社会上招聘已经成为中国企业新增人员 的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体 , 体现出我国企业招聘已日趋成熟 , 并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试 , 企业招聘存在的主要问题 : 1. 企业招聘存在信息不对称。所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之 间不均匀、不对称的分布状态 , 即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的 多一些。 在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两 类: 一类为公共信息 , 即应聘方和招聘方都知道的信息 ; 另一类为私人信息 , 即应聘者 自己知道而招聘方不了解的信息。 如个人品 德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上 , 应聘者掌握着私 人信息 , 而招聘方只能根据公共信息来进行判断, 故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称, 导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解 , 故在招聘中 , 应聘方很可能为进入该单位而投其所好。 这时求职者为了获得职位, 可能会采取许多手段 , 向企业传递一些 利己的虚假信息。 其中典型如应聘材料失真 , 就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。 例如伪造文凭和推荐信 , 制造虚假的业绩和成果, 掩藏不良动机 , 包装缺点和弱点等 , 努力把自己包装成招聘方所需要的人才。 在现实社会中信息是不对称的 , 低素质者为获得较好待遇 , 实现自身效用最大化 , 会对自己进行层层“包装” , “伪装”成高素质者 , 而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道 , 招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下 , 为降低自身的招聘风险, 招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。 于是对那些素质高于平均素质的人才来说 , 相当于低估了他们的素质 , 降低了他们的待遇 , 体 现不了他们自身的价值而退出人才市场。 对于那些低于平均素质的人才来讲 , 企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇 , 他们会热衷参与招聘交易 , 结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去 , 形成“劣币驱逐良币”现象 , 也就是低素 质人才对高素质人才的驱逐 , 人才市场成为“柠檬市场” , 这就是人才市场中的逆向选择现象。结果不仅会给招聘单位带来损失 , 而且也会造成人才市场的混乱 , 甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。 企业招聘标准不合理。 一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围 , 而是正确确定本企业所需要人才的能力标准 , 寻求适应该组织能力标准的人才。 只有这样才能既不浪费人才, 又提高工作效率。这几年有的领导片 面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”, 大量招聘高学历人才 , 结果用非所学 , 既增加内耗 , 提高了管理成本 , 又浪费了人才。 招聘手段是否科学 , 原则是否灵活、 有效, 同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前 , 比 较盛行的招聘手段有广告、 职业介绍、 校园、 猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的 , 各自都存在着利弊 , 企业在实施时不能盲目追随时代大潮 , 而应根据企业具体情况来定夺。由此可见 , 并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式 , 在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临 的实际情况来进行判断。 企业面试存在不 少问题。面试是企业筛选人才的重要一关 , 目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。 (