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打印。 打印。 项目中的人力资源风险防范 2013年、2014年项目人事事故回顾 一 案例分析 二 2013年、2014年项目人事事故回顾 截止2015年4月，公司物业板块人员数据： 总人数：约20000人，其中分包人员约9000人； 自管人员约11700人，其中管理/专业类员工3590人，作业层员工7386人； 项目：约415个，其中管理处300个，售楼处115个。 年度人事风险各类事件所占比例 劳动合同纠纷类 工伤 交通事故类 冲突类 非因工疾病类 自杀类 合计 2013年 11.0% 64.3% 10.7% 14.3% 10.7% 0 100% 2014年 8.7% 56.5% 21.7% 4.4% 4.4% 4.4% 100% 案例一、签订、续签劳动合同类 员工拒签劳动合同，用人单位俯首就擒还是主动出击？ 问题提示： 劳动合同的签订必须用人单位与员工达成一致意见为前提，需要员工亲自签字确认，一些员工为了能够获得未签劳动合同的二倍工资差额，不会主动要求签订书面劳动合同，甚至出现在公司催签时，以种种理由拖延，面对此情形，该如何处理？ 案例 王某入职某出租车公司担任行政经理，签订的劳动合同期限是三年，合同到期前的两个月，公司通知其续签劳动合同，王某以各种理由拖延； 合同到期后，王某仍未签劳动合同，并且工作状态一落千丈，拖延完成各项工作任务，散布各种对公司不利的谣言，严重影响公司的正常运营，公司领导找到王某沟通，看能否协商一致解除劳动合同，王某要求6个月的解除劳动关系的补偿金，公司称正在与王某协商解除劳动关系，并不存在违法解除的情况，不应支付解除的赔偿金。同时，王某称如不能如愿，则不同意协商解除劳动关系，而公司没有与其签订书面劳动合同，需要每月支付双倍工资； 公司在向法律顾问咨询后，最后确认向其发放书面的续签劳动合同通知书，通知书中声明：希望王某在接到通知书后3日内，续签劳动合同，否则视为其提出不愿续签劳动合同。王某对劳动合同条款有异议，拒绝续签，3日后，出租车公司书面解除与王某的劳动关系，王某遂诉至当地劳动仲裁委员会，要求公司支付违法解除的经济赔偿金。 双方观点： 审理结果： 审理机关认为，在本案中，双方均不存在过错，公司维护公司的利益，可以要求员工限期内签订劳动合同；员工也有权对劳动合同条款提出异议，但是员工未在限期内书面提出异议，公司有权认为员工有拒绝续签的可能。因此双方无再履行劳动合同的可能，因此认定双方协议一致解除劳动关系，出租车公司需依法支付解除劳动关系的补偿金，而不是违法解除合同的赔偿金。 合同应重点关注： 签订时间---员工入职一个月内签订，项目经理对综合事务主管/管理员督导，如查台账、抽查等； 员工信息须本人亲自填写，尤其是通讯地址、邮箱及联系电话，以备不时之需； 约定条款---一定不能漏，如：试用期期限、工资，对规章制度、必威体育官网网址制度、其他福利待遇以及用人单位单方解除劳动关系的事由加以约定； 案例二、劳动合同解除---员工单方面自由解除权 2008年劳动合同法出台并实施后，员工与公司的关系发生转变，如何避免被劳动者炒了鱿鱼还成了被告？ 案例：连续旷工5天，依据规章制度以严重违纪解除不合法 李某到某科技公司上班，担任研发专员，双方签订1年的劳动合同，约定试用期2个月，转正后，李某工作一直积极上进，颇受好评。 但一日，李某到公司主管那里请假，要带孩子出去玩一下，因为公司经营的原因，为得到公司的批准，李某与主管大吵一顿，摔门而去。过了半个月，李某才回到公司，主管找其谈话，称依照公司的规章制度，其已经构成旷工，李某认为已经买好了机票，没有办法才旷工的，承认了错误，公司见其态度诚恳，原谅了他。 但是一个月后，李某未经请假就私自离岗15天，主管非常气愤，一纸通知书发到李某住处，以严重违反公司规章制度为由，解除了与李某的劳动关系。李某接到通知书后，找到公司理论，公司称其已经两次旷工，公司有理由解聘。 李某将科技公司诉至劳动仲裁委员会，要求支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。 双方观点 审理结果： 审理机关当庭询问了公司的考勤情况，双方均认可指纹打卡，但是李某以考勤表未经其签字确认为由，认为公司提交了虚假的证据，不予确认。审理机关认为，公司的考勤表属于EXCEL表，有可改动的可能，且考勤表未经李某签字确认，因此，审理机关以公司未提供有效的考勤证据为由，支持了李某的诉求。 应对有术： 劳动者为了赢得官司说了谎，就因为一份无效的考勤表，其实，诉讼过程中