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浅析我国无固定期限劳动合同实施现状
在1994年颁布的《劳动法》中首次提及了“无固定期限劳动合同”的概念,但由于國家法治化进程刚刚起步,实现中该类型劳动合同签订成功率仍然偏低,市场经济中绝大多数企业还是更倾向于签订短期合同。2021年国家颁布的《劳动合同法》再一次将该理念引入到公众的视野,但许多企业也选择许多途径来规避与劳动者签订该类型合同,许多用人单位实施清退和再上岗,用来规避工作年限的法律限制。许多企业也认为,该合同的存在影响到劳动力的流通,同时企业也丧失了自主选择劳动力的权力,这其实是对合同的误解,有必要通过更加深入的理论研究分析,来纠正用人单位乃至劳动者本人偏差的思想。
一、无固定期限劳动合同理论分析
(一)法律内涵
对“无固定期限劳动合同”的概念理解,依照法律的规定,基本上可以从字面上理解:在劳动关系双方所签订的合同中,并没有约定合同终止的期限。而从法律层面对该理念的更深剖析,学者们则从不同角度予以阐述:①双方所签订的劳动合同并没有约定劳动关系存续的期限,可以是长期,也可以是终身;②双方只约定了本合同的生效期,但却未约定合同终止期;③合同签订双方当事人都不知晓合同的终止期限;④只要劳动者在法定劳动年龄中且企业仍在正常运营,该劳动合同则一直生效,除非出现了合同中另外约定的解除合同条件,双方的劳动关系才能就此终止。
笔者认为理解该概念的时候,需要关注以下几方面:一该类型合同只是终止时间不确定,并不意味着双方未约定;二是虽然在合同中并未约定合同终止时间,但并不意味着是“终身制”合同,当出现约定事由,或者满足法定条件时,合同仍可以解除,因而上文中④的分析比较贴合立法者的本意。
(二)法律特征
在我国《劳动合同法》中共规定了三种类型的劳动合同,与其它类型合同相比,“无固定期限劳动合同”具备了以下几方面特征:
一是在合同中,双方约定的是无确定终止时间,即该类型合同的存续期限,无论是用人单位,还是劳动者本人都无法确定。除非出现了合同约定情形,或者是法律规定的情形,否则该合同都是有效的。
二稳定性较强。与其它两个合同相比,只有出现上文分析的两种情况,合同才可以被解除,实践中这种肯能性很低,因而合同稳定性也比较高。无论是用人单位还是劳动者,在决定破坏一份无固定期限劳动合同的时候,都会思考这种行为会造成的利益得失,因而都会审慎行为,无形中稳定了我国劳动力市场,这也正是国家大力推行签订该种合同的原因所在。
三是强制性。为了保障该种合同实施的效率,法律对于签订该合同也做出了许多强制性规定,由此可以看出,该合同既可以是双方当事人通过协商,达成一致意见来签订,也可以是依照法律规定,当满足固定条件的时候,强制签订。
二、实践中企业规避合同签订的方式
与其它两种类型的合同相比,无固定期限的劳动合同更加倾向于保护劳动者的合法权益,实践中绝大多数劳动者也是积极响应法律号召,主动提出与用人单位签订的,但对于用人单位来说,由于对该类型合同的偏差理解,往往采用各种方式规避该类型合同的使用。实践中,如果劳动者已经连续与单位签订了两次合同,用人单位在下一次签订合同时候往往会通过更改公司名称,或者让劳动者与集团下子公司签订合同的方式,以此种方式保持合同仍然是短期或者固定期限。
(一)劳务派遣
面对无固定期限劳动合同对用人单位造成的“压力”,用人单位更喜欢以劳务派遣的方式与劳动者建立起劳动关系,这虽然是合法地“规避”了对该类型合同的使用,但是却存在着很大的问题:劳务派遣的员工按照法律规定,只能适任符合“三性”要求的岗位,但究竟哪些岗位符合该要求,如何界定该“三性”,法律都未予以明确的规定,这也为用人单位留下许多投机取巧的空间。
(二)间断的“连续”
从立法规定可以看出,“连续”在签订无固定期限合同的过程中是个重要的概念。“连续”意味着劳动者长期在该岗位上为单位创造生产力,是用人单位对劳动者实力认可的一种方式,也是劳动者在单位总获得归属感的重要依赖,因而在强制签订无固定期限劳动条款规定中,不断提及到“连续”二字,例如连续工作满10年,连续2次以上签订固定期限合同等等,而现实中这些条款内容也为用人单位规避此类合同提供了可乘之机。例如用人单位只和劳动者签订最高期限为9年的合同,当届满之后,隔了一段时间,用人单位才会继续签订另一个9年合同,这无形中规避了对无固定期限合同的使用。
三、企业规避的原因分析
从用人单位使用无固定期限劳动合同现状可以看出,目前市场上使用该类合同主要有两种情况:一是部分单位由于具有较严格的合同解除机制,合同一旦签订则解除概率很小,因而这类单位最希望的是与劳动者签订短期合同,而不是无固定期,以保障企业选择的自由
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