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人力资源管理案例集成 （一）背景调查——聘请不应忽略的最后一关 公司是位于西安的一定运算机销售公司，过去一年里由于市场需求旺盛， 公司运作得当，业务量蒸蒸日上，然而人力资源部经理却快乐不起来，一年内 接连发生的几起事件令他极为难堪。 1999年8月，业务员T与代理商XF公司签定了一笔货款为100万 的供货合同，物资发出后迟迟不见货款返还，年底公司派人上门催款，发觉X F公司人去楼空。L公司感受不妙，报告北京总公司，总公司向法院提起诉讼， 要求法院判决对方支付货款。法官和律师几次到西安调查取证，由于XF公司 差不多逃遁，无功而返。鉴于缺乏被告主体，民事诉讼难以进行下去，LX公 司又赔上一笔诉讼费用。由于T是经手人，其工作失误为公司造成巨额缺失， 2000年初L公司将其辞退。后来L公司律师在工商局查阅代理商XF公司的 注册资料时发觉，业务员T原先是XF公司的第一大股东。现在，L公司意识 到这是一起有预谋的诈骗案，一场一般的经济纠纷演变为情节恶劣的刑事案 件，L公司遂向公安局报案。经立案侦察，将T和作案同伙抓获，追回了部分 货款。审讯中发觉T普经犯有前科，因盗窃被拘留过10天。 案件终结后，人们纷纷指责人力资源部引狼入室，人力资源部经理压 力专门大。偏偏祸不单行，2000年又发生几起假文凭案，人力资源部在整理 档案地发觉几名职员的文凭可疑，经向学校查实，他们的文凭果然为假，公司 领导层震怒，当即决定予以辞退。但公司为他们差不多花了许多培训费用，且 他们对公司的许多商业隐秘差不多把握，以后是否还会给公司捅出苦恼只有天 明白，更是让人力资源部经理担忧。 人们不仅要咨询，这些作假的信息和违法记录什么缘故没有在上岗前 得到？否则，就能够幸免他们上岗，也就可不能有许多遗憾了。现在来看，L 公司的聘请流程中还缺少一个环节——背景调查。和大多数企业一样，L公司 的聘请流程是：信息公布-资料选择-面试-笔试-体验五个环节，人力资源部把 背景调查这最后一关忽略了。尽管在核查文凭时有所收成，开除了作假职员， 但如何讲是亡羊补牢为时已晚了。 背景调查的目的是获得求职者更全面的信息以及打假，进行背景调查 有几个关键环节要把握住，一是何时进行调查，二是调查内容的设计，三是调 查如何操作。 为何进行背景调查 上面的例子差不多讲明了一些表面咨询题，从深 层意义来看，由于人才在市场上处于供大于求的状况，用人单位聘请门槛越来 越高，对求职者的学历、工作体会、个人特长等要求水涨船高，求职者面临极 大压力，被迫在求职时时对自己进行包装，求职书越做越精美，工作经历越来 越丰富，事实上水分专门大。那些文凭低、工作体会不足的选手为迎合用人单 位的需要，纷纷弄虚作假，致使假文凭、假职称证书到处泛滥。按照人口普查 资料，全国持假文凭者已达60万人，相当于90年代一年的一般高校毕业生总 数。求职者在工作体会方面往往夸大事实上，甚至杜撰简历，把做过一周化妆 品直销的经历放大为具有丰富的市场销售体会，把出纳经历发挥为熟悉财务部 运作，以满足应聘职位的要求。据美国一项资料显示，有3000万人曾经因为 伪造简历被录用。在伪劣假冒产品重灾区的我国，这一数字到底有多少无从知 晓。防假于未然，背景调查是拒假于门外的有利武器，舍弃背景调查意味着公 司失去了差不多的免疫力。 背景调查的时机 背景调查最好安排在面试终止后与上岗前的间隙， 现在，大部分不合格人选差不多被剔除，对剔除人员自然没有时行调查的意义。 剩下的佼佼者数量差不多专门少，进行背景调查的工作量相对少一些，同时按 照几次面试的结果，结他们介绍的资料差不多熟悉把握，现在调查，在调查项 目设计时更有针对性。按照调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调 查出咨询题，令公司和人力资源部进退两难。 背景调查内容设计 背景调查内容应以简明、有用为原则，内容简明 是为了操纵背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时刻，以免延误上岗 时刻而使用人部门人力吃紧，阻碍业务开展，再者，优秀人才往往几家公司线 相争夺，长时刻的调查是给竞争对手制造机会。内容有用指调查的项目必须与 工作岗位需求高度有关，幸免查非所用，用者未查。调查的内容能够分为两类， 一是通用项目如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位讲明 书要求有关的工作体会、技能和业绩，不必面面俱到。 背景调查如何进行 背景调查能够托付中介机构进行，选择一家具有 良好声誉的