人力资源管理学习标准总结案例解析计划.docxVIP

人力 源管理案例分析 ①MBA等于高 管理者 ？在国内，中高 管理人 供不 求的矛盾十分突出，工商管理 士的 展前景非常看 好，尤其是从国外学成回国的 MBA研究生。但是，在 自己 大抱 、 效祖国的道路上，他 会遇到重新定位的 ：我是什么 的人，适合在哪种 境中 才能？ 什么我会遇到 些意想不到的 ？下一步如何 展？ ?在 目 任 确定、管理 范的 境中从事事 性管理工作，目前不适合做高 管理工作，需要增 与人交往的 趣。 ： 1、 用 理 来分析于先生和 先生两个人成 高 管理者的主要差异是什么？ 高 管理者不 需要具 高的管理技能，更需要具 一些重要的人格特征。通 两位先生的 和咨 示， 他 都追求成功，有 烈的 任感，但是在人 沟通以及看待 、做事的方式、 趣上呈 大的差异，正是 种差异 致了他 一个适合做高 管理人 ，而另一个不适合。 2、根据案例 分析 先生成 高 管理人 的主要障碍是什么？ ( 分 :14 分) 从案例中可看出，有两方面是 先生成 高 管理人 的主要障碍：一方面是他缺乏宏 、整体意 ，不能从 整体的 野去制定 展 略和 划，关注的重心在于任 的完成和 。 然， 在也有很多高 管理者事必躬 ， 以身作 ，但是， 种行 格在企 展中的某个 段是可以的，从未来 展的 看，高 管理者的 新意 、 策划能力、 市 的敏感和把握， 企 的生存和 展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人 沟通的 趣。 先生 自己不喜 与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人 沟通 于高 管理人 是非常重要的。一 位管理学家 所 管理就是使人完成工作。 他 了 人 在管理工作中的重要性。研究表明，中 管理者把 80%~90%的 用在与 人交往上，中上 的管理人 ，花在与 人交 的 也高达 67%。国外曾 管理人 的特点 行 分析，有 100%的人 指 能力 是管理者的一个重要特征，有 47%的人 和力 是管理者不可缺少的。作 管 理者，最主要的和最大量的工作是与 内外的各 人打交道， 人 不关心的管理者是不合格的。 MBA教育提供的 是管理的理念、技 ，但是 自己准确定位， 适合自己的 展道路，是更 得思考的事情，高 管理者并非唯一 出路。 ②某企 的薪酬方案 一家中小型企 最近 出了自己的一套薪酬方案，正准 施。 首先 套薪酬方案的原 是：保障基本生活的同 ，充分 各位 工的 极性和 造性，鼓励个人努力 斗， 作，促使公司和所 有 工共同 步、 展。?（ 3）按以下方案确定各位 工的工 ，并按此 放。 基本工 + 位工 ×公司系数 ×部 系数×个人 效系数。 ： 1、案例主 中小企 推行什么 的管理理念？ 代人力 源管理包括人力 源的 取、整合、保持与激励、控制与 整、开 等方面。但就目前我国大部分中小企 的机构 置、人力、物力、 力的投入来看，都不可能建立如此全面、 范的人力 源管理方案。 了适合目 前中小企 的 特点，降低管理成本，只要抓住人力 源管理的关 ，在 位 、工作考核、工 分配等方面，充分体 代人力 源管理“ 人性、尊重人性、以人 本”的核心和本 ，就可以避免中小企 的人力 源管理困境， 上 范化的 道。中小企 的人力 源管理 尽快 脱 人事管理的思想束 ，在一切企 管理制度的 及 施中充分体 代人力 源管理的理念和本 ，即： 人性、尊重人性、以人 本， 行人本管理。 2、 套方案是否合理可行？ 你用人力 源管理的 位、 效、薪酬理 来分析。 套方案是比 合理的。中小企 在 施 代人力 源管理方案 ， 主要关注并 入 代人力 源管理的核心 技 --3P 模式。即：首先，根据企 的生 特点， 行 分析，明确所有 工各自的 位（ POST） ；其次，根据企 的 位 ， 人力 源的工作 效（ PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用 效考核方案和工具， 企 所有 工 行定期考核，并根据 效考核 果， 工 （ PAYMENT）福利，乃至 金 放方案和工具。 上， 位 、 效考核与工 分配三者是有机 系的 一体，它 三者的有机 系，可以充分体 公正、合理、科 学、 争的原 。 个人努力与 作的 一性；工作 酬和工作 的 一性； 工个人命运与公司命运一体 化；不 ，只看重 的工作表 ；定量 价与定性分析相 合； 考核与工 待遇、 相互依存，考核 是客 依据，待遇、 是 果。 将逐步使公司的管理走上“法制化” 道，避免“人治”、主 臆猜等造成的 不良后果。在公司 个大家庭中， 事不 人，充分