工程部人力资源管理方案.docVIP

龙信景观 LX LANDSCAPE 2011年工程部人力资源管理方案 工程部 二O—O年十二月 一、公司五年发展规划对人员的要求 龙信景观通过对内外部环境的分析，及时做出调整、适应方 案，通过自身的“永远不够好”的完善和进取最终要成为“以城 市开发为主，带动城市建设业务的开发型公司。在2010年到2014 年的五年时间里，首先成为“以城市建设为主，城市开发为辅的 建设型公司”，到2015年年初，初步形成“城市建设、城市开发 共同发展的综合性公司”的水平。2011年是龙信景观向市政工程 公司转型的重要一年，对项目生产人员专业素质提出了更高要 求。按照公司的五年发展规划蓝图，对公司生产和管理人员都提 出了高标准严要求。主要包括以下几个方面： 专业素质 生产管理人员专业素质方面要求市政、土建、园林专业毕业, 有行业相关资格证件。每年参加专业性培训课程不少于同行业标 准，有相关行业工作经验不低于两年。 管理素质 生产人员管理素质方面要求具备高度责任心、事业心、上进 心，有抗压能力、高效的执行力。项目管理能力强，能够及时发 现生产中的问题，及时的组织人员解决问题。 综合素质 生产人员综合素质方面要求不仅仅对单一专业具备高素质、 高技能，要求对工作各相关专业技术水平都精湛。要求生产管理 人员对生产成本、专业技术、客户关系、质量安全等方面有综合 管理能力。 二、2010年部门人员现状 现阶段工程部生产管理人员专业主要侧重于园林绿化专业， 土建和市政专业人才资源比较匮乏。生产管理人员专业化素质不 高，对于可承建项目类型的局限性较大。中高层生产管理人员独 立承接项目的能力较低，不能独立完成承建中、大型项目。生产 管理人员专业素质和综合管理能力与同行业人员相比还存在明 显差距。随着我公司的不断发展壮大，目前的人力资源已不能满 足现阶段项目需求。新的人才选育留用方案势在必行，根据现阶 段我部门人力资源现状特制订以下人力资源管理方案。 三、2011年工程部人力资源管理方案 2011年工程部人力资源预算(绩效方案、薪资水平、福利、 培训考核) 结合2010年部门公司人力预算、现阶段部门人员现状及项目 实施情况，根据现阶段景观绿化行业市场形势，我部门2011年度 人事规划如下： （2） 2011年度工程部人事安排 结合近几年我公司项目实施请况，明年我部门将全面实行大 项目经理制。现拟定的2011年人力预算，可以保证最少7个项目 同时开展时的人力需求。其中2011年项目经理编制共5人，根据 个人能承揽项目的规模将项目经理分为两级。公司项目集中时一 级项目经理可以同时兼任3-5个项目，从而实现人力资源利用率 最大化。生产经理7人、工段长9人，该部分中层生产人员明年 要根据专业不同进行级别和薪资划分。侧重引进和留用市政、土 建专业人才，为公司向市政工程公司转型做准备。同时明年拟实 行阶梯培养计划方案，保证项目对基层生产人员的需求。通过公 司阶梯培养，不断向高层生产管理层次提升。该计划即能保证基 层生产人力资源需求，也避免了中高层生产管理人员断层和空 缺。 工程部人员现阶段薪资标准和奖金福利情况 通过市场调查得知，现阶段我部门人员薪资状况与市场其他 绿化园林公司差距不大，薪资标准属中层位置。与市政工程和房 地产工程类公司相比差距较大，主要体现在生产管理人员薪资方 面。(详见后附薪资调查表)奖金福利情况较其他公司无明显优 势，项目生产人员除基本工资外，在项目时有项目工资和补助；生 产人员无项目时没有项目工资和补助。不在项目时生产人员工资 标准较低，且公司无法解决食宿问题。由于部门预算较低不能解 决生产人员住宿问题，造成部门生产人员对公司薪资福利方面不 满意，又因为我部门外省市或距离较远的生产人员由于住宿问题 无法解决，造成部门离职率很高的原因之一。 结合现阶段实际情况建议作出以下调整 2011年部门离职人数共计11人，新增人数8人。通过综合 考虑部门和公司人员的稳定性，2011年度人员薪资做了重新调 整。(具体内容详见2011年度部门人力预算)公司福利方面建议 落实季度和年度奖金制度，以提高和激励生产人员的工作积极 性。切实解决生产人员的住宿问题，住宿问题是制约唐山以外地 区生产人员长期发展的根源。 职级 岗位名称 薪资等级 说明 备注 薪 级 基本薪资 具体职位 1 高层管理 工程部经理 工程部副经理 一级项FI经理 二级项F1经理 三级项H经理 1 8000-12000 元 工程经理 唐山和泓房 地产开发有 限公司 35-45岁，工民建、土木工程相关专业，大学本科以上学历， 具有工程师职称，有一级建造师、高级工程师职称者优先考 虑；五年以JL工程管理工作经验，其中三年以丄房地产公司 同等职位工作经验；熟悉工程开发及现场施工过程管理，对 工程规划、设计、造价