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海伟投资有限公司 目标绩效考核制度 一、总则 目的：建立以责任成果与个人行为导向相结合的人力资源管理体系，落实企业战略目标，使员工目标与部门目标、公司目标有效的结合在一起，协助员工自我完善,提高员工综合素质,最终提高企业整体素质,不断提升公司整体核心竞争力； 人员范围：总部各部门、各地市埸。 基本原则： 主线明确，重点突出，简洁实用； 及时、公开、公平、公正的原则。 二、绩效目标制定的原则： 1. 绩效指标必须是具体的 2. 绩效指标必须是可以衡量的. 3. 绩效指标必须是可以达到的. 4. 绩效指标是实实在在的，可以证明和观察. 5. 绩效指标必须具有明确的截止期限. 　无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。 三、岗位类别及薪资构成比例 参加考核人员的岗位类别如下： 管理人员 行政人员 财务人员 销售人员 技术人员 参与考核人员的薪资构成如下： 薪资总额 = 固定薪资 ＋绩效考核薪资（分定量考核及定性考核） 固定薪资：包括员工的基本薪资、岗位薪资、工龄薪资，不以企业经营效益及个人绩效的变化而改变，每月固定发放； 定量考核：根据不同的岗位与职级确定定量考核薪资基数，计算方式根据业务部门与非业务部门的不同有区别（参见各部门具体定量考核方案） 定性考核：工作态度，专业技能。关键任务完成情况。 年中奖与年终奖：根据考评结果，一年发放14个月薪资或其他。 对一段时间的考核结果，进行综合评估，可对职员进行职位及薪资基数的升降调整。 如：一年内连续10个月考评分在90分以上的，下年度，工资上调两个基准。 连续两年10个月考评分都在90分以上，并且有相关管理能力的，职位晋升一级。等其应用，可灵活开发。 根据不同的岗位类别，其薪资构成的比例关系如下表： 管理人员 行政人员 营销人员 技术人员 固定薪资 70% 70% 60% 70% 考核薪资 30% 30% 40% 30% 根据岗位类别的不同，对定量及定性考核的比例进行区分如下表： 管理人员 行政财务人员 营销人员 技术人员 定量业绩薪资 60% 20% 70% 20% 定性(态度技能) 40% 80% 30% 80% 四、绩效指标的确定及绩效薪资的计算与发放 根据各部门的工作性质由各部门主客制作相应的KPI指标，由相关负责人每月___日前对本部职员上月工作进行绩效评估。而后报领导审核，及财务发放绩效工资。 或(1)分管副总对部门和部门正职进行初步考核，总经理对部门进行复评，两者的评分比例为6：4;(2)部门正职对部门副职和部门员工进行初步考核，分管副总对其进行复评，两者的评分比例为6：4。 员工绩效工资=绩效工资总额×（实际考核分数/100） 年中奖和年终奖可根据前6个月或整年的绩效奖金的百分比进行发放。这样即于每个员工的工作表现进行了挂钩。优于按14个月薪水发放。 五、考核日期安排 绩效考核时，各部门在考核期结束后的次月2日前须将已评分的考核表按部门统一交至行政管理中心，行政管理中心在考核期次月5日前对所有的考核成绩进行整理后送呈核定者核定，并于7日前返回至行政管理中心薪资作业人员制订薪资报表，于9日前交计财务中心； 如遇节假日，以上日期往后顺延； 绩效考核评定后，员工个人成绩在部门范围公开，但不公布具体的绩效薪资额度。 六、考核面谈及绩效改进 为了帮助员工改进工作，促进部门业绩提升，从而提高公司的整体业绩，在绩效考核结果公布以后，各部门负责人有必要组织对本部门的员工进行考核面谈及进行绩效改进工作： 考核面谈：主要就是要指出下属在工作中的缺点，肯定优点，并拟定出针对缺点的改进计划和下期工作要项； 绩效改进：就被考核者的工作弱项进行讨论，提出相应改进计划要点。 七、考核结果的申诉处理 员工对个人的考核结果如有异议，应首先通过与考核者沟通的方式解决；无法解决时，员工有权向行政管理中心或越级提出申诉，并提交相关材料；行政管理中心的申诉机构为总经理，董事长。 申诉时间为考核期次月15号前，逾期不予以受理；申诉的调查答复时间为考核期次月月底前； 原则上不接受匿名申诉或举报，但会对申诉者进行必威体育官网网址，确保申诉者的正当权益； 对于发现在考核过程中弄虚作假、徇私舞弊的部门或人员，公司将根据《人事管理制度》相关规定进行严厉处罚。