员工岗位胜任能力评价方案.docVIP

重庆信威通信技术有限公司 员工岗位胜任能力评价实施方案 为了综合评价员工能力素质状况，促进员工成长与发展，满足企业招聘甄选、绩效管理、薪酬管理及培训发展等需求，特制定本方案。 一、适用范围 本方案适用于各部门全体员工。 二、组织部门 由人力资源部组织各部门实施员工岗位胜任能力评价。 人力资源部职责 负责员工岗位胜任能力评价方案的策划及组织实施工作。 根据评价结果拟定对员工激励、培训及辞退等管理办法，经总经理批准后组织实施。 各部门职责 负责根据员工岗位胜任能力评价要素组织对本部门员工进行岗位胜任能力的评价工作。 评价工作应努力做到客观、公正、全面。 评价结果报人力资源部。 三、评价周期 1、对入职半年内的新员工每年1、7月份进行评价。 2、对入职一年以上员工在劳动合同期限到期前第三个月进行评价。 四、岗位胜任能力模型 岗位胜任能力由核心胜任能力、通用能力及专业胜任能力构成。其中： 专业胜任能力 核心胜任能力：是公司核心价值观的反映，应在全体员工身上表现出来的能力。 专业胜任能力 通用胜任能力通用能力：同岗位的员工都需要具备的素质和技能，但重要程度和精通程度有所不同。 通用胜任能力 核心胜任能力专业胜任能力：不同类别的岗位所需具备的独特的技能，不同岗位类别所要求的程度有所不同。 核心胜任能力 1、主管、主任级管理人员岗位胜任能力模型 序 号 能力类别 能力要素 评价方式 权重 1 核心胜 任能力 责任心、敬业精神、主动性、思考性、协作性 按照员工行为方式的 表现频率进行评估 30% 2 通用胜 任能力 执行力、分析解决问题能力、沟通协调能力、组织能力、决策能力、坚韧性 按照员工行为方式 的表现频率进行评估 40% 3 专业胜 任能力 岗位专业知识、岗位专业技能 按照员工在实际工作中 所表现出的进行评估。 30% 2、一般管理人员岗位胜任能力模型 序 号 能力类别 能力要素 评价方式 权重 1 核心胜 任能力 责任心、敬业精神、主动性、思考性、协作性 按照员工行为方式的 表现频率进行评估 30% 2 通用胜 任能力 执行力、分析解决问题能力、沟通协调能力、学习能力、坚韧性 按照员工行为方式 的表现频率进行评估 40% 3 专业胜 任能力 岗位专业知识、岗位专业技能 按照员工在实际工作中 所表现出的进行评估。 30% 3、技术人员岗位胜任能力模型 序 号 能力类别 能力要素 评价方式 权重 1 核心胜 任能力 责任心、敬业精神、主动性、思考性、协作性 按照员工行为方式的 表现频率进行评估 30% 2 通用胜 任能力 创新能力、执行力、思维能力、分析解决问题能力、学习能力、坚韧性 按照员工行为方式 的表现频率进行评估 30% 3 专业胜 任能力 专业技术知识、专业实操技能、产品知识 由员工上级评估 40% 4、工人岗位胜任能力模型（操作工、技工、检验工、服务工等） 序 号 能力类别 能力要素 评价方式 权重 1 核心胜 任能力 责任心、敬业精神、主动性、思考性、协作性 按照员工行为方式的 表现频率进行评估 40% 2 通用胜 任能力 执行力、学习能力、坚韧性 按照员工行为方式 的表现频率进行评估 30% 3 专业胜 任能力 岗位知识、实际操作技能 由员工直接上级评估 30% 五、岗位胜任能力评价要素、行为描述及评分标准 （见附件） 六、岗位胜任能力等级 员工岗位胜任能力等级分为四等，其中包括： A等：完全胜任 90分以上 B等：胜任 70-89分 C等：不足 69分以下 七、岗位胜任能力评价方式 员工根据自已日常工作表现及其能力按岗位胜任能力评价要素及评分标准自评其各项得分，其主要目的在于了解岗位胜任能力的要求，不作为评估结果的计分依据。 员工直接上级和部门经理根据员工日常工作表现及能力按岗位胜任能力评价要素及评分标准评价其各项得分，并根据得分确定员工的岗位胜任能力等级。 八、岗位胜任能力评价要求 1、各部门在每年年初应根据本部门员工合同到期时间制定相应的部门胜任能力评价计划表，并在员工满合同期限前第三个月的5日前完成胜任能力评价，报人力资源部。 2、各部门在本年度对员工胜任能力评价（以本年度1月20日部门总人数为基准）必须按以下指标对本部门员工胜任能力进行区分：20%员工为A类员工、75%为B类员工、5%为C类员工。 九、评价结果应用 员工岗位能力评价结果将作为员工任职资格评价、晋级、调薪、激励、培训、延长试用期及淘汰管理等重要依据。 九、本方案将根据实际情况的变化而逐渐完善。 人力资源部 2006年3月