向绩效考评“开火”.docVIP

天天文档在线 qq:744421982 向绩效考评“开火” 绩效考评常常是令员工感到抵触和恐惧的事，其实这种抵触非常可以理解，在很多企业中，绩效考评常常做的很不充分甚至有很大缺陷。 　　位于纽约的希伯森咨询公司（Sibson Consulting） 的高级副总裁大卫。 因斯勒（David Insler）估计，仅仅有35%到40%的企业可以将绩效考评做得较为完善。好的绩效考评可以为员工在工作上提供建设性的、公正的反馈，坏的绩效考评可以将管理者的偏见表露无遗并且沉重打击员工的积极性和自信心。 　　频率问题 　　绩效考评的频率是最明显的影响绩效考评效果的因素之一。沃顿商学院人力资源研究中心负责人皮特？堪培里（Peter Cappelli）说：“大多企业的绩效考评是一年一次，但是如果员工等了一年却获得了一个并不积极的反馈，他们通常会感到很沮丧。即使这时你给出的是一个积极与消极并存的反馈也会让员工更加关注消极的一方面，因为人们往往自然的、习惯性的关注消极的一面。” 　　目前，有关绩效的评估方式正在经历巨大的改变。因为越来越多的企业，不管是软件公司、工程公司、广告公司还是会计公司、咨询公司，正在以项目的方式完成工作，这些企业往往要在项目完成时或者是项目的重要节点处进行绩效考评。在这些企业里，年度的绩效考评已经变成了一个毫无悬念的在年末分享晋升、奖金福利等信息的过场。 　　绩效的评估方式正在经历巨大的改变的另一个原因是美国新一代（70年代末，80年代和90年代初出生）劳动力的大量涌入，这群人已经习惯于立竿见影的连续反馈，不管是从家长、朋友还是社会媒体上，对于雇主，他们有着同样的要求。 　　就像工作场所研究的专家丹尼尔。品客（Daniel Pink）最近发表了一篇名为“智囊团：改变工作场所，而不是员工”的文章中写到的：“80后是一群生活在密集‘反馈’中的人，如果一年才受到一次绩效反馈恐怕无益于他们的进步。” 　　反馈环节 　　事实上，时常进行反馈的重要性可以体现在几乎任何一个改进绩效考评的讨论上。位于多伦多的社交软件公司Rypple专门为帮助人们共享持续的即时反馈并提供培训设计了一种系统，它的目标市场是需要创造性合作的50到1000人的知识型企业。Rypple公司的联合首席执行官丹尼尔。德鲍（Daniel Debow）说：“我们的目标人群是80后员工，因为80后员工成长在反馈就是学习的时代，通过获得反馈来帮助进步是很自然的，80后很清晰他们想要自己的职业发展成什么样，他们并不期望在一个公司永远呆下去，宁愿发展一种声誉和技能让他们从一个公司跳到另一个公司，以建立自己的个人品牌。” 　　根据德鲍的说法，高级层面的经理人也能从反馈中获得收益。比如CEO们想要知道他们的立足点，想要就他们的策略、他们的表现以及他们需要做什么提问。 　　决定员工能否在培训介入后获得进步的最关键的因素在于是否他不停的向周围的人要求反馈，德鲍引用了领导人培训师马歇尔。戈德史密斯（Marshall Gold smith）的研究成果。“Rypp l e系统的建立正是让员工获得匿名的反馈——只有员工本人会看到而不是他的或她的经理或者HR部门”，德鲍说，“另外，这种反馈是一种实时的连续的循环，所以员工可以即时获得反馈并据此调整自己的行为，比如，某个员工获得的反馈可能是：我给你一个建设性的建议吧，在客户说话的时候你不要去打断，这样做让会让客户感觉很烦。” 　　“这个系统还包括一种认可的理念，感谢或者表扬一个团队成员的出色表现（比如可以用徽章），这将直接促进员工积极性的增长，”德鲍说，“这个系统的第3个模块是培训，”成为一个好的经理意味着成为一个好的培训者——通过一对一面谈的方式为下属设立目标并帮助他完成。“ 　　乔。科鲁兹（Joe Cruz）是沃顿商学院的高级IT项目负责人，他从2010年10月开始使用Rypple这个系统。“这不是一个正式的考评程序”，他说，“这个软件让你带着荣誉去做事，这些荣誉是公开的，而消极的评论却是隐私，它保持了反馈的循环进行，Rypple系统不是绩效考评的替代，是一个帮助我们保持高度执行力的补充。” 　　科鲁兹和他部门的其他人在Rypple系统中建立了团队群，“这样，我和我团队的人在系统中直接接触，我们可以就其他人的表现提供反馈和争论，并据此来推动二周一次的一对一的面谈和一个月一次的集体会议”，科鲁兹说，“因为这个系统是和邮件分开的，所以不会很打扰我们。” 　　目标冲突 　　堪培里提供的研究显示，97.2%的美国企业采用了绩效考评，在全球范围内，采用绩效考评的企业比例是91%.那么，几乎无处不在的绩效考评，为什么饱受争议呢？ 　　沃顿商学院的管理学教授马修。比德韦尔（Matthew Bidwell）认为绩效考评的目标常常自相矛盾：“从员工的角度，员工想