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电子公司绩效考核 【行业属性】 电子 【企业背景】 公司是一家国有电子公司， 成立于上世纪 70 年代末。 在上世纪如年代中期前， 其产品 一直供不应求，尽管只抓生产，不抓销售，日子仍过得红红火火。但在 2001 年后，市场供 求关系发生逆转， 该公司的各项经济指标开始不同程度地走下坡路， 经济效益特续下降， 利 税总额从 1996年的超过 5亿元人民币跌至 2002年的 1.5 亿元左右， 日子开始不好过。 公司 高层管理者认识到， 外部环境变化了， 公司却依然在原来的轨道上行进。 为了恢复企业的生 机和活力，公司领导希望从内部突破。 2004 年初，该公司与柏明顿顾问公司首次合作，对 公司的组织结构进行优化，强化工作分析、岗位调整等人力资源的基础工作。在此基础上， 2005 年初，双方再次合作，重点针对公司的绩效考核体系进行再设计。 【现状分析】 该公司曾经与顾问公司有过多次接触，并从我公司的绩效考核内训课程中获得过一些 量化绩效考核方面的概念， 然而， 在建立本公司的统放考核体系时， 由于该公司人力资源管 理人员不具备量化绩效考核的实际操作经验， 因此绩效指标虽然量化了， 但是很难推行下去。 原因在于： 1、在项目界定方面缺乏深入的探讨，不能被考核者认同，也就难以真正起到激励效果。 2、由于选取的统放考核指标过多过全 考核没有重点， 员工不知如何做才能有效改善自己的 绩效； 同时绩效考核指标过多也导致了考核成本过高、 工作量过大， 以致公司负荷过重难以 推行。 【解决策略】 针对该公司的状况，我们提出了以下改善策略： 1 、通过组织相关人员进行深入讨论， 调动各级人员参与绩效考核的积极性， 使大家 不再认为考核只是人力资源部的事，而是自己的事，对自己的发展有帮助。 2 、根据公司发展战略重点，选取合理数量的绩效考核指标。指标选取过程中坚持 80/20 原则，即只选取占数量 20%却能够反映被考核者 80％业绩的关键指标。 【实施效果】 通过与各级员工的沟通， 绩效考核得到了各级员工的广泛认同。 在考核实施过程中, 员工普通抱有较高的热情。 80/20原则的运用既降低了考核成本，又使员工能够专注于重点 工作。 【组织结构】 PIE部一IE科一IE科长绩效考核计划表 广东xx 电子公司 绩效考核计划表 文件编号 版 本 岗位名称 | IE科长 所属部门 PIE部 生效日期 起 考核指标 考 项 目 评 项目名称 计算方式 项目界定 最高指 标 考核指标 最低指标 数据来源 考 核 周 期 换接器 当月指标 100% 当月指标 95% 当月指标 80% 7 生 产 性 提 升 开关电源 变压器 生产性提升=实际产 能十标准产能 x 100% 标准产能：标准总工 时 当月指标 100% 当月指标 95% 当月指标 80% 高频 实际产能：实际总工 时 当月指标 100% 当月指标 95% 当月指标 80% 进销存日报系统经制造部门确认的月度总结 当月指标 100% 当月指标 95% 当月指标 80% 内销 当月指标 100% 当月指标 95% 当月指标 80% 人工成本 节约 工作计划 达成 人工成本=（标准工 资一实际工资）十标 准工资x 100% 标准工资：以标准定 额计算出的工资；实 际工资：制造部实际 支出的工资（管理人 员除外） 当月指 标95% 当月指标 85% 当月指标 75% 15 进销存日报系统经制造部门确认月 度总结 一项未达成（经部门 允许）可以得10分, 两项没达成得0分， 全部完成得12分 达成：在月工作计划 表要求的时间内完成 （如失败经直接上级 认可可以结案，也算 完成） 10 直接上级 广东XX电 1 子公司1 绩效考核计划表 文件编号 1 版 本 ［岗位名称1 | IE科长 | 所属部门 PIE部 生效日期 起| nni .1 ii in nrnnmn r（续） nni .1 ii in nr nnmn r （续） 考 评 项 目 考核指标 配 分 数据来源 考 核 周 期 项目名称 计算方式 项目界定 最高指 标 考核指 标 最低| 指标 资 料 准 确 率 so（标准操 作规程） 准确率=（SOP总份 数一出错份数） -SOP总份数 x 100% 出错：资料份数的缺 失和资料中的数据不 99.9% 99.8% 1 99% 5 直接上级月 度总结 月 级直接判定可 异常 工艺卡 准确率=（工艺卡总 份数一出错份数） ?工艺卡总份数 x 100% 能造成 99.9% 99.8% 99% 5 直接上级月 度总结 月 其他资料 准确率=（其他资料 总份数一出错份 数）十其他资料总 份数x 100% 其他资料：标准工时 表、认可后的配套BOM （物料