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浅析企业变革中的人力资源管理转型与机制再造的论文 【摘要】我国企业重组前人力资源管理存在着对人力资源认识、 人力资源管理、人力资源延伸的错位；企业重组时人力资源管理面临 着职工心理契约、消极抵触情绪的影响；企业重组中人力资源工作的 着力点在于整合规划；企业重组后人力资源开发的突破口在于绩效机 制。 【关键词】企业重组；前中后；机制再造 企业变革是为了寻 求资源互补，实现更大规模经济范围内的经济效应，进一步优化企业 的组织结构和资源配置，面塑造和提升企业的核心竞争力，为企业创 造更大价值。现代管理之父彼得·德鲁克曾指出“公司重组并非仅是 一种财务活动，成功的重组还取决于企业重组后的整合，尤其是人事 方面的整合”。本文试就“企业变革中的人力资源管理转型与机制再 造”略谈一已管见，以就教于学界同仁。 一、重组前企业人力资源 管理存在三个错位 1.对人力资源认识错位 有些企业虽然在内部 组织机构上设立了人力资源部门，但观念上并未完全从人事管理转变 到人力资源管理上来，往往只认识人才的可用性而忽视人才的发展 性，片面认为人力资源管理仅是企业人事部门的职责。这种思维方式 源于对现代企业人力资源管理缺乏系统的理解，从而造成不少认识的 误区。事实上，人力资源管理是实现企业发展目标的一种手段，实现 的是对全体职工的价值开发，它不仅包括普通职工，而且包括企业中 层以上管理人员。只要有职工存在的地方，人力资源管理就要延伸到 那里，企业实际上就是一个大的人力资源系统。当然，人力资源管理 若想切实有效，没有企业其他职能部门的配合也是不可能实现的。 WW.11665.coM 2.对人力资源管理错位 企业重组前，通常对人力资 源管理的特性以及人力资源对企业业绩的影响与作用缺乏深入细致 的研究，对人力资源管理和开发还采用着粗放、放任的工作方式，并 只停留在人事管理层面。过去，企业人事管理大多沿袭计划经济体制 的那套模式，重心仍放在人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管 理以及其他人事制度制订等琐碎的具体工作上，性质基本属于行政事 务。这种管理只是侧重于人事管理功能的发挥，只能解决企业当前问 题及执行日常工作任务。改革开放以来，企业虽然进行过一系列的改 革，但人力资源管理始终未能完全突破传统，也没有制定符合企业选 择、任用、培养、激励的合理制度，以及建立充分发挥职工凝聚力和 创造力的有效机制。人事配置手段较弱，没有做到人事相宜，容易形 成职工岗位不合理流动。人事安排往往因人设岗，情大于法的人事现 象比较普遍。由于企业轻视或忽视人力资源管理与开发利用，从而一 直未能建立起切实有效的人力资源管理机制。 3.对人力资源延伸错 位 企业重组前，人事部门通常不负责延伸营造和推进企业文化的发 展。企业中的这项工作基本是由党委、工会等党群组织来推动的，未 能与人事部门形成一股合力。职工个人价值取向与企业战略发展、经 营管理不能形成一致目标，使企业文化在整个企业中的动力功能、融 合功能、凝聚功能和约束功能远没有被很好的挖掘出来，更没有被作 为企业发展战略的重要组成部分来加以总结和利用，从而使职工的主 人翁责任感往往成为一句空话，企业向心力难以真正形成，最终造成 人才难留难招的尴尬局面。 二、重组时企业人力资源管理面临的特 殊性 1.企业重组对职工心理契约产生影响 企业重组是一场深层 次改革，是对落后管理体制与机制的突破，涉及企业的性质、职工劳 动关系的改变等核心问题。尽管有劳动合同作铺垫，有社会保障的逐 步完善，但由于有可能涉及企业性质、职工劳动关系等的转变，从而 使职工的必要流动、收入差距、分流待岗等成为摆在企业面前不可回 避的现实，这些变化都会对职工产生巨大的心理冲击和压力，直接打 破了企业与职工之间长期以来维系心理契约的平衡关系，尤其对那些 老职工以及职业素质和工作能力都不高的企业弱势群体，这种冲击会 更大。所以，在实施企业重组过程中，应该高度重视职工与企业间的 心理契约关系，并及时对这种双方关系进行有效修正。 2.心理失衡 导致职工产生消极抵触情绪 企业重组了，过去的行业优势、职工荣 誉感可能会荡然无存。因此，有些职工就会认为，改革后个人的经济 地位与其对企业的贡献相比偏低，倾向认为自己是改革的最大承受 者，极易出现心理失衡，从而产生对自身及企业改革前景的迷惘，甚 至会对企业重组进程产生怀疑，出现不支持只反对等消极情绪。在企 业重组过程中，绝大多数职工都希望能提前获得相应的保证和承诺。 如果将职工心中的焦虑不安归结到不健康或不正常的方面，那么在不 得不承受心理压力的作用下，职工会很快形成充满敌