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培训引荐 vs.. 行为建议 特殊团队中对业务与行为的需求不够强烈 执委会不参与培训内容的决定 培训方案, 并非行动方案 (只有培训是不够的) 绩效关系图表 当我们能够列出图表并详细说明被提议的行动方案会如何积极影响经营（业务目标、行为需求、培训 及工作环境需求之间的相互关系）时，我们就可以在管理上产生极大的影响 内、外部因素 绩效关系图表 业务需求: 业务成效 工作行为 1. 应该 2. 应该 3. 实际 4. 实际 5. 环境因素 影响行为 导致 导致 差距 差距 外部因素 内部因素 范例: Quik-Data Division 业务需求: 销售利润增长 业务成效 工作行为 1. 应该 2. 应该 3. 实际 4. 实际 5. 环境因素 影响行为 导致 导致 差距 差距 外部因素 内部因素 计划营业额 $26 计划毛利率 13% 实际营业额为 $20 million 实际毛利率为 8% 竞争激烈 价格下压 运用长期经验技术 分别与相关参与者作协定 针对业务需求及信息流程问题和未来需求提出问题 询问期望的结果 设立体系以达到顾客需求 列图表作行动方案 调查表明顾客更容易接受业务销售方案 应用短期技能 在团队中形成1-2个协议 不要问有问业务需求方面的问题 主要提出设备需求方面的问题 完善设备，体现出它的价值 发挥设备的特性并体现其价值 缺乏技巧: 长期技能 对信息流程结果的问题 对期望结果的问题 对业务需求的问题 其它因素: 缺乏顾客的协议认识 缺乏对系统流程的设计技能 酬劳系统对短期销售的激励机制 绩效关系图表 业务需求: 战略方案来自客户的需求 业务成效 工作行为 1. 应该 2. 应该 3. 实际 4. 实际 5. 环境因素影响行为 导致 导致 差距 差距 外部因素 内部因素 客户对其业务及营业目标的测评 成功的结果（内、外部） 现有状况对营业结成效的推进. 管理控制以外的种种因素会导致经营和行为结果的差距. 例如: 竞争，经济 政府规定 工作表现基于员工对工作目标的明确 优秀的行为者，最高10% 一对一面试，集中面试，直接考查，文件与文献的审核 与顾客保持长期联络，达成一致 行为需求 员工现有状态与他们应该表现的对比 模范员工可通过对所有员工及他们的经理或是员工报告、顾客反应等途径来发挖。 问卷调查，面试、直接考查等方式在小规模团队中进行 决定绩效差距 管理控制内的因素会导致经营和行为结果的差距 例如: 对责任不够明确 对行为需求无动机和回报 缺乏管理指导和稳固 员工缺乏技巧和知识 导致营业结果的实际行为 依据计划与实现数据采集信息 分析后向客户提供信息 绩效关系图表设立的必要性 设立一个完成工作任务的模式，确立构思范围,正确的提出问题并得以正确解答, 明确所 知和所有 2. 分析信息, 通过对比, 明确培训的应用范围 3. 为顾客提供信息, 彼此建立互通关系,充分了解并接受难题 4. 引荐多个行动方案, 选取最佳决议，评估服务，考核真正的合作关系 绩效评估的三个阶段 业务需求: 业务成效 On-the-Job Performance 1. 应该 2. 应该 3实际 4. 实际 5. 环境因素影响行为 导致 导致 差距 差距 外部因素 内部因素 1st 确定: 营业目标, 需求,依据业务指标主动参与计划, 内外部的挑战, 绩效含意 协订营业目标, 具主动性和挑战力，以及对绩效需求的影响 来自中国最大的资料库下载 绩效评估的三个阶段 业务需求: 业务成效 工作表现 1. 应该 2. 应该 3. 实际 4. 实际 5. 环境因素影响行为 导致 导致 差距 差距 外部因素 内部因素 2nd: 详细描述绩效需求, 主要绩效结果, 最佳实践方法, 品质需求, 工作环境因素 绩效与资力标杆的确定 绩效评估的三个阶段 业务需求: 业务成效 工作表现 1应该 2. 应该 3. 实际 4. 实际 5. 环境影响行为 导致 导致 差距 差距 外部因素 内部因素 3rd: 确定实际绩效, 实力和差距, 绩效成效的相关重要价值, 及执行的不利因素 从培训与管理上达成一致的行动方案 在整个绩效评估当中, 确定内外部环境因素 直觉 数据 问题 方案 商业需求 竞争的 组织的 财务的 操作的 管理 团队 客户 分析 构架 事实/数据 分析 结论 陈述 结构 简明 领导层 认同 激励 授权 实施 监控 评估 管理咨询顾问解决问题的模型 1 2 3 4 5 在项目结束后，要与客户保持长期的联系，跟踪咨询项目对于该客户问题的实际解决情况 5 定期于客户保持联系（电话、电子邮件、见面、等） 跟踪客户对咨询方案的实