管理的过程：激励.pptVIP

* 公平理论对报酬分配的四点推论 按时计酬时，自认报酬过高的员工，会比公平支付的员工生产更多的产品。— 量多质佳，增加投入改变比率，以达到公平。 按件计酬时，自认报酬过高的员工，会比公平支付的员工，生产较少但品质较高的产品。— 因为增加产量只会导致更多的工资，更加拉大差距，所以只好努力增加品质而非产量。 按时计酬时，自认报酬过低的员工，会生产较少或品质较差的产品。— 减少投入的努力，量少质差。 按件计酬时，自认报酬过低的员工，会生产较多但品质较差的产品。— 牺牲品质来换取数量，在不需多付出努力的情况下增加报酬，以趋向公平。 * 公平理论的管理涵义 管理者应理解下属对报酬做出公平比较是人的天性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。 为了使员工对报酬分配有客观的感觉，管理者要让下属知道分配标准。 要达到理想的激励作用，应在工作前便让下属知道这个分配标准。 管理者应在员工感到不公平时多与员工沟通，在心理上减轻他们的不公平感觉。 * 5、Vroom期望理论 ? ????1. 观点：员工预期他的努力可以得到好的绩效考核，而好的绩效考核可以得到组织的报酬，报酬可以满足员工的个人需要。 ????2. 三种关系： ?????? ?? — 努力－绩效关联性：员工相信付出一定的努力之后，可以达到工作绩效的可能性。 ?????? ?? — 绩效－报酬关联性：员工相信达到一定水准工作绩效就能得到相应报酬的程度。 ?????? ?? — 报酬的吸引力(价值)：工作中所能获得的报酬在员工心中的重要性(与个人目标和需要有关)。 * 期望理论的四个步骤 员工认为工作可以带来的可能结果是什么？结果可以是正面的，也可以是负面的。 这些结果对员工的吸引力有多高？积极的、消极的或中性的，这与员工的态度、个性及需要有关。 员工必须表现什么行为才能得到这些结果？这取决于绩效考核标准。 员工在衡量了自己可以控制的决定成功的各项能力之后，认为其工作成功的机率有多高？ * * 期望理论的应用 　1.期望理论的基础是自我利益(self-interest)。 ?????　— 强调报酬或奖励。 ?????? ??— 组织所提供的报酬必须与员工的期望一致。 ?????? ??— 个人追求需要满足的极大化。 　2.管理者必须知道员工为什么认为某些结果具有吸引力或没有吸引力。 　3.期望理论强调期望行为。 ?????? ?— 员工是否知道管理者对其行为有那些期望？ ?????? ?— 员工是否知道管理者对这些行为如何评价？ 　4.员工必须了解绩效与报酬的关联性，才会追求组织目标。 　5.期望理论关心的是认知。 ?? 　— 员工对绩效、报酬、和目标满足的认知，决定员工为工作付出的努力程度，而非客观情况本身。 * 四、当代激励理论的整合模型 * 四、当代激励理论的整合模型 孤立地看待各个激励理论的做法是错误的，事实上许多激励理论观点是相互补充的，只有将各种理论融会贯通，才能加深对如何激励个体的理解。 整合模型以期望理论为基本构架，包括了目标设定理论、期望理论、需要层次理论、成就需要理论、强化理论和公平理论等各种激励理论。 * 四、当代激励理论的整合模型 激励员工的实践建议： 1.承认个人差异 2. 使个人与职务相匹配 3. 运用目标 4. 确保员工认为目标是可以达成的 5. 个别化奖励 6. 报酬与绩效挂钩 7. 检查系统的公平性 8. 不要忽视金钱因素 * 五、当代激励问题 如何激励多样化的员工 应该依绩效或按能力给予员工报酬 员工持股对激励的影响 管理者能够激励低工资的员工？ * □如何激励多样化的员工 1)弹性差异： — 男性比女性更重视工作的自主性 — 女性比男性重视学习机会、工作时间的方便性良好的人际关系。 — 员工有不同的个人需求和目标，希望能通过工作来满足。 　2) 文化差异： — 自利观念下的激励理论适用于个人主义和资本主义盛行的国家。 — 高成就需求的观念适用于愿意接受风险和注重绩效的国家。 * □应该依绩效或按能力给予员工报酬 1) 员工是考虑报酬再付出努力，管理者应该考虑如何施予报酬才能产生最高的绩效。 2) pay-for-performance programs符合期望理论，员工可以认知到绩效与报酬的高度关联性。 　 — profit sharing；— wage incentive plans 3) competency-based compensation programs依员工的技能、知识或行为给予报酬。 * □员工持股对激励的影响 employee sto