电力施工企业工程项目部管理人员绩效薪酬管理探讨.docVIP

PAGE PAGE 1 电力施工企业工程项目部管理人员绩效薪酬管理探讨 　　摘要：国家电力体制第一轮改革即厂网分离完成后，电力施工企业成为电网的辅业之一，相对于电网的自然垄断，电力施工处于产业链的底端，需同时面对市场和成本的压力。电力施工企业的各项目部构成了整个企业投入和产出的中心，工程项目部经营管理人员对整个企业的经营状况有着非常重要的作用。基于这一认识，对电力施工企业工程项目部管理岗位人员绩效薪酬管理进行了探讨。 　　关键词：电力施工；管理人员；绩效薪酬 　　作者简介：王军民（1972-），男，广东博罗人，中国能源建设集团广东火电工程总公司人力资源部部长，经济师，高级人力资源管理师。（广东广州510735） 　　中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1007-0079（2013）05-0145-02 　　随着国内电力体制改革的不断深入，中国两大电力基建集团（中国能源建设集团、中国电力工程集团）相继成立，但短期内难以改变目前国内电力施工市场格局，两大集团内部各企业之间合作虽有增强，但各自都需要面对生存和发展的问题，竞争难以避免。在经历了前几年电力建设高峰期后，目前国内电力建设市场急剧萎缩，由于生产效率的提高、产能过剩、人工成本的上升等因素，仅靠国内市场是不可能长期维系几十万人的电力基建队伍生存的。在国际金融（债务）危机持续发酵和国家节能减排政策等因素的共同作用下，国内各电力施工企业大都在企业发展方面遇到了瓶颈，一方面非电业务的扩展不是一蹴而就的，另一方面电建企业不具备上下游技术、资金资源，合同的议价能力有限，所以电力施工企业在现阶段强化绩效管理，提升自身竞争力就显得尤为重要。 　　电力施工企业的成本中心在各施工项目部，由于单个工程总金额都比较大，经营情况对公司整体营收和利润都会造成很大的影响，各施工项目部的管理岗位人员，如项目经理班子、职能管理经理（主管）、施工工区负责人等作为一线经营管理人员，代表企业经营整个工程项目。因此，如何通过有效的激励与约束机制，最大限度地调动关键岗位人员的主观能动性，使其创造的价值与公司价值最大化，具有重要的意义。 　　一、电力施工企业工程项目部管理岗位人员绩效薪酬管理现状 　　长期以来，在企业中，管理人员绩效薪酬常常受各种因素影响，一直难以很好地解决，也有企业因为管理人员绩效薪酬体系设计不合理，引发员工的不满和抵触情绪，不但未起到激励的作用，还给企业造成不必要的损失。电力施工企业工程项目部管理人员的绩效薪酬管理，既有所有管理人员绩效薪酬管理的共性，也有其自身的特点，电力施工企业工程项目部管理人员绩效薪酬设计的难点主要表现在以下几方面： 　　首先，工程项目部管理人员的绩效具有隐性的特点，不易量化，施工工序错综复杂。由于项目部为临时性工作场所，从经营成本的角度出发，工程项目部配置的各类管理人员非常有限，仅依靠工程项目部配置的人员难以从更深层次组织项目部绩效考核工作。 　　其次，管理人员的绩效具有多因性，绩效的优劣不是取决于单一的因素。如造成工程项目部经营成本不理想的原因除项目部经营管理团队内部因素外，可能还有该工程中标价格本身偏低、原材料价格上涨过快、业主方面管理问题、协作单位原因，甚至所在地区水文、天气、政治环境也会对工程项目部造成一定的影响，更多的时候是多种因素共同作用。 　　最后，反映管理人员绩效结果的数据收集难度较大。某些工作内容虽然可以量化，但考核数据收集、审核难度大，成本也很高，这类考核方式往往不能适应施工项目部短、平、快的工作特点，难以取得预期的效果，反而增加了工程项目部管理的难度，最终往往不得不放弃。 　　基于上述管理人员绩效考核的难点，使得绝大多数电力施工企业对管理人员的考核采用传统“定性”考核办法，考核结果受主观因素影响较大，很多时候打分变成了“人缘分”，造成管理严者得罪人多，得分越少的不利局面，不但影响管理人员工作积极性，而且影响管理工作的正常开展。探索一条适应电力施工企业工程项目部管理岗位工作人员特点的考核体系势在必行。 　　二、电力施工企业工程项目部管理人员绩效薪酬设计 　　通过对国内电力施工企业工程项目部管理模式的分析，针对目前电力基建施工企业工程项目部管理人员绩效薪酬管理现状，结合笔者在电力施工企业多年实践运用的结果，电力施工企业工程项目部管理人员绩效薪酬设计应将单个工程项目部管理人员作为一个整体来考核，通过选取反映工程项目部经营效果的关键绩效指标，使全体管理人员绩效薪酬与之捆绑关联，形成工程项目部这一利益共同体，也有助于工程项目部团队营造，并最终实现工程项目部绩效管理费用的目的。 　　绩效薪酬的计发方式应采用过程绩效薪酬考核计发与竣工考核计发相结合，首先计算和确定工程项目部在正常经营状态下各管理岗位人员可取得的绩效薪酬标准额。在考核期内，全部工作均