大学社团中人力资源管理的现状与建议.docVIP

PAGE PAGE 1 大学社团中人力资源管理的现状与建议 　　【摘要】大学社团作为“模拟社会”而存在，目的在于使学生在进入社会前能多积累经验将来能更好的适应社会竞争。作为一个特殊的群体，大学社团的人力资源管理不能简单的照搬现代公司企业的人力资源管理理论。本论文从招聘，绩效考核，培训，社团文化四方面分析大学社团中人力资源管理现状，并根据大学社团的特殊性提出合理建议。 　　【关键词】大学社团；人力资源管理；社团文化 　　一、大学社团的特殊性 　　（一）大学社团与社会上的企业，机关等大多数组织的最大区别在于大学社团成员的工作都为义务劳动，在大学社团内工作没有劳动报酬。因此，我们不应把现代企业中的人力资源管理直接应用到大学社团当中。在企业中可以采用多种奖惩措施激励、约束员工；而在大学社团中则必须以激励为主，切不可对学生采取任何惩罚措施。即使学生工作没有做好，处理事务时出现差错，也应以教导，鼓励为主，不应责备，批评学生。 　　（二）大学社团是一个全部由学生根据自身的兴趣爱好等自发组成的组织。因此大学社团具有很大的活力，且每一位成员都拥有很大的自主性。因此组织内部不应当制定带有强烈约束性的制度。如果对组织内的成员的限制过多，一是会影响学生加入组织以及在组织内工作的积极性，二是会限制成员能力，思路的发挥。 　　（三）大学社团中社团成员的任期无法长期化，使得成员在参与工作与部门建设时无法着眼于长远角度考虑问题。大三大四学生面临就业、考研、出国等问题，一般没有时间与动力投入到社团工作中来，因此，社团成员的主力军来自于大一大二。然而，社团成员必须先经历大一大二的干事时期，而后才有可能通过竞选成为主席或部长。因此，社团成员真正参与部门领导工作的时间只有一年。短暂的任期使得社团领导无法也无力从长远角度开展部门工作，这对社团建设极为不利。 　　二、对大学社团人力资源管理现状的分析 　　（一）招聘 　　大学社团招聘周期一般为一年，每个部门的招聘数量为10-20人。大学社团招聘所采用的形式主要为面试，有一些组织还会通过无领导小组讨论进行选拔，选拔形式比较单一。在大学社团的招聘中，选拔标准十分模糊，面试问题也比较随意，应试者是否被录用主要取决于该部门的几位管理者的主观评价，而没有一套量化的，规范的选拔流程。此外大学社团中的招聘偏重于短期化行为，没有做到从长远考虑：招聘过程中很少考虑到应试者未来的发展，个人规划，是否打算长期留在该社团等因素，这会对之后的人才培养以及晋升产生一定的影响。 　　（二）绩效考核 　　大学社团中缺少一套完善的绩效考核制度和流程。首先，在考评人上，一个社团成员的绩效主要体现在该成员直属上级的评价上，因此很容易受主观偏见的影响，同时得到的绩效考核结果不够全面。其次，考评方式上，没有对每个成员所做的所有工作进行记录和量化，考评结果不够客观，因此在奖项评定或职位晋升时不够公平。此外，在考评周期和反馈方面，由于大学社团中没有固定的考核周期，因此对成员来说不具有导向性，并且对成员的考核缺少反馈，不能够给成员带来改进的机会。 　　（三）培训 　　学生加入大学社团的一个主要目的就是锻炼自己。有一部分人通过在大学社团中工作，自身能力得到了提升；而一大部分学生并没有得到预期的锻炼，在大学社团中仅仅是在活动中打打杂，搬搬东西而已。目前大学社团中的培训仅仅是部门管理者在成员要进行某项工作时给予指导，工作完成时进行评价，指出不足。严格来讲不属于正式的培训。并且覆盖面窄，培训内容不够全面。此外，大多数社团中的管理者缺少培养人才的意识。工作中期望把活动做到最好，以至于成为管理者之后事事亲为，活动办好了，但是组织内的后备力量不足，导致换届后新上任的管理者难以很快地适应工作。 　　（四）社团文化 　　学生社团组织机构比较散，没有完整的规章制度，对成员没有很强的约束力。社团成员自愿聚在一起，加入社团与否、参加活动与否，完全由自决定。会员来去自由、流动性大、缺乏凝聚力，难以吸引人才和留住人才。造成社团发展的不稳定性，缺乏一种能够激励和粘合社团成员的强文化，因此无法做强社团。有些社团即使有规章制度，在实际工作和动中又不能得到很好地贯彻和执行，针对性和可操作性有待提高。 　　三、意见与建议 　　根据大学社团中人力资源管理现状以及大学社团的特殊性，下面以最具典型性、且普遍存在的大学社团——学生会为例，提出以下建议： 　　（一）完善招聘流程，制定岗位说明书，增强选人用人的准确性 　　首先，应当制定一套完善的招聘流程，根据各部门的情况以及特殊性明确规定招聘方式，选拔流程，选拔条件等具体事项，每年根据实际情况可适当调整。并且在面试过程中可以采用面试评价量表，通过量化的考核减少主观误差，增加招聘的公平性和准确性。每年根据实际情况可适当调整。 　　其次，各部门根据自身负责的工作