面试测评技巧2.pptVIP

招聘面试流程 用人部门与人力资源部在招聘中的分工 例----切削课技术专员(1) 要求条件： （1）基础条件： 男性，26周岁以下； 大专及以上学历； 机械工程或机电专业； 1年以上CNC机加工工作经验； 例----切削课技术专员(2) 要求条件： 熟悉常用机械加工工艺等； 熟练掌握刀具\夹具\金属切削机床特性 技能要求掌握一种常用的CNC加工系统FUNUC\SIEMENS等） 英语CET-4以上（或同等资格），良好的听说写能力 例----切削课技术专员（3） 专业知识与技能问题设置： 根据上述的各技术点，通过一些技术方面细节 的问题来测试其掌握程度，具体由切削课技术 负责人操作实施。 例----切削课技术专员（5） 例----切削课技术专员（6） (2)创新能力： 说出对你现有工作范围的成绩改进的事例 作为一个技术人员，你有没有提出过哪些改善与革新？取得了怎样的效益？ 如果你提出的想法被上司或同事否定了，你怎么办？ 如果别人的意见和你不一样时，你会怎么做？ 例----切削课技术专员（7） 例----切削课技术专员（8） (4)团队精神 例----切削课工艺技术员（9） 其它---工作稳定性 了解这几年其变换工作的频率及原因，从中做出相应的判断。 在选择一个工作时，你最看重什么？ 在今后几年个人发展方面有什么想法？ 如何识别虚假信息 面试围度测试记录表 如何解析应聘者的回答 我们先从一个简单且比较普遍的问题来分析一下： 一、“你觉得自己最大的缺点是什么？” ????首先，为什么问这个问题？ 一般这个问题是“你觉得自己最大的优点是什么？” 这个问题的后续问题。让你了解应聘者的自我评价，自我感觉是 什么以及他如何看待自己。尽管这个问题已经比较普遍，但令你 吃惊的是仍然有相当一部分应聘者没有事先考虑过这个问题。你 可以利用这个机会来了解应聘者的真实想法。 分析回答 这个问题会让应聘者感到紧张。因为没有人愿意讨论自己 的缺点。当然这个问题的用意不是让应聘者感到紧张，有的 没有防备的应聘者甚至已经把你当成知心大姐并开始滔滔不 绝。这个时候你会发现，他们有时候上班迟到，有时在众人 面前演讲感到过渡紧张，?有时过于迁就同事而不愿提反对意见。 ?注意点： 不好的回答也包括“没有缺点”，?那你就要推动他“张先生， 每个人都一定有缺点的，如果我们每天在一起工作的话，我 应该指望你有哪些缺点呢？”，?如果这个仍然不能让应聘者 敞开胸怀，要注意这可能是缺乏沟通能力，不够直接的表现。 好的回答： 那么怎样的回答是比较好的回答呢？比如：对自己绩效不 满，完美主义（会慢，但会给出优秀的结果），出于担心别 人的工作不能满足自己的高标准而倾向于自己做而不下放工 作给别人。?总之最聪明的回答是从另一角度来描述优点。对 自己绩效不满的人总是对自己有很高的要求，追求完美的人 不能忍受自己发出去的信可能有错误。不愿下放工作的人总 是非常注重结果、工作时高度集中的人。 更深层的问题 从应聘者的回答中如何得出更深更广的了解，要点就是 “行为性面试问题”格式。行为性面试问题就是从应聘者的 一个回答中找出她的行为的副作用，然后从此入手下一个 问题。比如她回答“我的问题是不愿意下放工作给别人，因 为我发现最终结果不能满足我的期望”，典型的下一个问题 就可以是： “告诉我上一次你没有把工作下放给别人而造成自己工作超 负荷的时候，你怎样感觉，下一次这种状况你是怎样处理的？” 或“给我一个例子，当你没有把工作下放给下属，而造成她觉 得自己的职业发展需要没有得到满足”或“与我分享一次经历， 当你觉得失落因为你的上司没有把工作交给你。你是如何最终 得到他的信任的？” 面试过程的技巧 面试开始的技巧 面试进行的技巧 面试结束的技巧 面试评价表 说明： 50-45分是优秀， 45-30分是及格， 30分以下是不及格。 在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色（但不要几个人同时提问），面试后共同讨论决定录用。 采用“二对一”或“多对一”的形式 适合于培养方向为管理、销售或重要职能岗位的候选人。 适用候选人较多时的初步筛选，但详细面试时应避免 招聘面试及结果评估常见的误区 招聘常见误区 （一）招聘面试的误区 冰山模型 特质 动机 自信力 责任感 … 知 识 技 能 过分强调专业知识与技能，忽略非专业素质 知识Knowledge 技能Skill 动机考察 兴趣考察 有效选才的关注点 素质Competency 个性考察 责任心考察 承受压力考察 团队意识 自信力 主动性 德 能 在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的