“海氏系统法”在医院岗位评价中的应用.pptVIP

契元 咨询 契元 咨询 “海氏系统法”在医院岗位评价中的应用 交流内容 基本概念 海氏系统法简介 应用案例 基本概念 什么是岗位 根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。岗位与个体责任人是一一对应的 问题？ 我们是否对自己管理的岗位进行过确定（工作任务及相应的责任）？采用什么样的方法？ 什么是岗位评价 一个为组织制定职位结构而系统地确定各职位相对价值的过程 岗位价值的含义：组织内部胜任岗位职能的能力要素程度 目的：确定组织内部薪酬结构的依据 一方面，现行的国有医院采用的平均律薪酬结构没有体现岗位的价值，严重抑制了核心员工的积极性； 另一方面，医院组织架构的复杂性和人力资源的重要性需要采用与之相应的薪酬结构； 经过多年的医院经营发展和改革进程，客观上具备了薪酬结构调整的文化环境 为什么医院要开展岗位评价 “海氏系统法”简介 设计者 ：美国工资设计专家艾德华·海1951年研究开发， 已经广泛应用于各类组织和大型企业,被公认为岗位评价与薪 酬设计相结合最佳模型 “海氏系统法”又称“指导图表—形状构成法”是一种岗位评价方法，通过对每一种岗位所具有的共性要素的测评，将不同专业职能部门的不同职位的相对价值进行数量化，从而达到设计工资标准的目的 海氏原表 “海氏系统法”解决了薪酬设计中的n个问题 不同专业和行业间的岗位相对价值的比较 回答了为什么要制定不同级差的岗位工资的问题 解释了不同职位间相对价值差异的理由 最终揭示了薪酬分配制度设计中解决内部公平性的问题 基本原理 决定任何岗位的占有人的付酬因素（保证工作效果）由三部分组成 通过抽象的评价表达要素间的差距 每一部分的评价要素并不针对某一专业 确定岗位相关的知识、能力和责任的比例关系 进行不同专业和职能间的岗位价值比较 “海氏系统法”要素构成 三种要素+职务形状构成 智能水平 解决问题的能力 职务所承担的责任 ★ 职务形状构成 智能水平（要素） 职务使工作绩效达到可接受水平所必需具有的知识及其相应运作技能的总和 包括三个方面 对该职务要求从事职业领域的理论、实际方法和专门知识的了解（知识能力）------八个等级 为达到绩效而具备的要求管理能力和技巧，无论从事任何性质工作（管理技巧）------五个等级 该职务所需要的激励、沟通、协调、关系处理方面的技巧（人际关系） ------三个等级 1知识能力 基本的 初等 业务的 中等 业务的 高等 业务的 基本 专门 技术的 熟练 专门 技术的 精通 专门 技术的 权威 专门 技术的 技能型 知识型 2 管理技巧 起码的 有关的 多样的 全面的 广博的 3 人际关系 低 高 基本的 重要的 关键的 解决问题的能力 要素提取是根据员工在进行任何工作时都要涉及分析、发现、判断和解决问题的过程这一事实提出的，从两方面分析： 思维环境，所在环境对职务占有人思维限定的程度，分为八个等级。 思维难度，解决问题时职务占有人需要进行创造性思维的难易程度，分为五个等级。 1思维环境 高度常 规性的 常规性的 半常规 性的 明确 规定的 标准 化的 广泛 规定的 一般 规定的 抽象 规定的 2思维难度 重复性的 模式化的 中间性的 适应性的 无先例的 职务所承担的责任 指职务占有者的行动对工作最终后果可能造成的影响。分三方面 行动的自由度：职务使占有人对工作进行个人性的指导与控制程度。分为九级 职务对后果形成所起的作用。分为四级 职务责任：指造成经济性后果程度。分为四级 1行动的