绩效与薪酬管理理解与趋势分析.pptVIP

薪酬管理 薪酬管理基础/职位分析/职位评估 薪酬调查/重叠式/福利管理/人工成本管理/薪酬管理 薪酬的四个构面 宽松的政策环境 满意的办公设备 弹性工作时间 交通通讯条件便利 体面的头衔 和谐的人际关系 个人福利 社会保险等公共福利 生活方面福利 带薪假期等 富有挑战性 具有趣味性 个人长和发展机会 能够参与决策管理 负有责任感 成就感 令人鼓舞的精神 比较高的工资 比较好的奖金制度 股权收益 间 接 薪 酬 直 接 薪 酬 内在薪酬 外在薪酬 常用名词及解释 年基本固定薪酬：各岗位在职者基本工资(每月基本工资)X12+固定奖金/双薪。本部分薪酬为员工在正常工作情况下可获得的年基本固定薪酬。通常不与员工表现挂钩。 年固定薪酬：基本固定薪金+固定现金补贴(膳食补贴、交通补贴、住房补贴、服装补贴、洗衣补贴、生活补贴及其它现金补贴)。 年浮动薪酬：(上一年度)绩效奖金+业绩提成+加班工资/轮班补贴。根据员工业绩表现可以获得的现金部分。 税前薪酬总额：固定薪金+浮动薪金，为一名正式员工可以获得的全部现金收入。 薪酬构成：固定薪酬、浮动薪酬及税前薪酬总额相互间比例关系，可以反映一名正式员工的收入构成情况。 薪酬架构：公司整体薪酬水平在市场上的定位及每薪等员工的薪酬范围确定。 薪酬设计流程 职位评估 薪酬调查 建重叠式 薪酬体系建立和不断修正 职位分析 薪酬管理制度 职位薪酬（定义）：依据职位本身 相对价值赋予承担该职位任职者相 应薪酬的制度体系。 职位分析——目的与特征 目 的：是为了收集职位相关的信息，为人力资本决策提供依据。 五大特征：输出/输入/转换/关联/动态 工作输出特征：一项工作最终结果表现的形式，如产品等。 工作输入特征：获得输出应当输入什么内容？物质、信息、条件等。 工作转化特征：一项工作是如何从输入转换为输出的，转化的程序、方法等。 工作关联特征；职位在组织中的位置，职责、职权是什么，对体力等要求是什么 工作动态特征：职位在一般条件下有时重复，但实际是不断变化的，这被称为“职位动态”，通常从三方面考虑，时间因素、人员因素、情景因素。 职位分析——常见术语 工作要素：不能再分的最小工作单位。 任务：为了达到某种目的而进行的一系列活动。 职责：任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。 职位：也就是岗位，担负一项或多项责任的任职者在组织结构上所对应的位置。 职务：由组织上主要责任相似的一组职位。同一个职务可能有多个职位。 职业：在不同组织中从事相似活动的一系列职务。 职权：是指依法（规）赋予的完成特定任务所需要的权力，通常与职责相联系。 平衡计分卡——财务面 财务性指标是一般企业常用于绩效评估的传统指标。 财务性绩效指标可显示出企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果(如利润)的改善作出贡献。但是，不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利。 非财务性绩效指标(如质量、生产时间、生产率和新产品等)的改善和提高是实现目的的手段，而不是目的的本身。 财务面指标衡量的主要内容：收入的增长、收入的结构、降低成本、提高生产率、资产的利用和投资战略等。 结果性指标 过程性指标 财务面 客户面 内部营运面 学习与成长面 传统指标 新增指标 平衡计分卡——客户面 平衡记分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点。 企业应以目标顾客和目标市场为方向：企业应当关注于是否满足核心顾客需求，而不是企图满足所有客户的偏好。 客户最关心的不外于五个方面：时间，质量，性能，服务和成本。企业必须为这五个方面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标。 客户面指标衡量的主要内容：市场份额、老客户挽留率、新客户获得率、顾客满意度、从客户处获得的利润率。 结果性指标 过程性指标 财务面 客户面 内部营运面 学习与成长面 传统指标 新增指标 平衡计分卡——客户面 建立平衡记分卡的顺序，通常是在先制定财务和客户方面的目标与指标，后制定企业内部流程面的目标与指标，这个顺序使企业能够抓住重点，跟专注与衡量那些与股东和客户目标息息相关的流程。 内部运营绩效考核应以对客户满意度和实现财务目标影响最大的业务流程为核心。 内部运营指标既包括短期的现有业务的改善，又涉及长远的产品和服务的革新。 内部运营面指标涉及企业的 1)改良/创新过程、2)经营过程和、3)售后服务过程。 结果性指标 过程性指标 财务面 客户面 内部营运面 学习与成长面 传统指标 新增指标 平衡计分卡——学习与成长面 学习与成长的目标为其他三个方面的宏大目标提供了基础架构，是驱使上述三个方面获得卓越成果的动力。 面对激烈的全球竞争，企业今天的技术和能力已无法确保其实现未来的业务目标。 削减对企业学习和成长能力的投资虽然能在短期内增加财务收入，但由此造