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绩效管理;;;绩效和绩效管理;结果论：绩效=结果 过程论：绩效=行为 潜能论：绩效=做了什么+能做什么;绩效管理的系统模型;纵向层次;个人绩效与团体绩效;S：(Specific) ------明确的 指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标 M：(Measurable)------可量化的 没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差 A：(Attainable)-----可实现的 指标的目标值结合个人情况、岗位情况、过往历史情况来设定的 R：(Relevant) ------实际性的 现实性的，而不是假设性的 T：(Time bound)-----有时限性的 目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成;绩效指标包含内容;;故事一：老鼠偷油;诊断功能;发展功能;绩效管理与人力资源管理的关系;故事二：分粥;对员工进行甄别与区分，使优秀员工脱颖而出 将合适的员工放到合适的岗位 正确制定人力资源规划和薪酬规划 为员工晋升、降职、调任、加薪多少提供依据 针对个人优缺点正确制定员工发展培训计划 及时发现企业及员工问题、及时制定计划 辨认杰出和差的绩效，实施奖惩的依据 合理进行人员调整、淘汰不适合的员工 强化下属人员已有的正确行为和纠正问题 促使员工目标与企业目标一致;绩效管理对企业的作用;;故事三：花猫的故事;误区一:绩效考核就是绩效管理 误区二:绩效考核就是主管给员工打分 误区三:绩效考核是迫使员工好好干的棍棒 误区四:绩效考核是扣工资的工具和理由 误区五:绩效考核只是在绩效低下时才强调 误区六:绩效考核是可有可无的形式主义 误区七:绩效考核是应付人力资源部的填表工作 误区八绩效考核就是发奖金 误区九:绩效考核就是“大锅饭” 误区十:绩效考核只考核到部门就可以;误区一:所有指标皆“量化”;;01 基于标杆的绩效管理;02 基于流程的水平绩效管理;03 基于目标的绩效管理;04 基于KPI的绩效管理;05 基于BSC的绩效管理;360度考核：上级、同事、下属、客户以及供应商课可以打分 全方位考核，形成一个圆 不一定适合所有企业，只适合健康组织;07 基于OKR的绩效管理;;课堂作业： 用OKR方法设计自己的考核表;
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