人力资源管理之招聘与配置培训教材.pptVIP

人力资源管理师人员招聘与配置;变化内容： P70 有关内部招募不足的几个方面：第2小点“容易抑制创新”变成了“容易造成近亲繁殖”，增加了3、4、5三个小点（裙带关系、不经济、职位不胜任） P78 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题（虽然也是4点，但内容发生了变化 P70 面试的发展改成了面试的内容（此处并非历年考试重点，并且也只是换了个标题而已，内容没发生变化） P87 面试问题设计技巧增加了4个问题 P93 增添了角色扮演法 P95-96 增添了招聘成本及其相关概念、招聘成本效益评估、人员招聘数量与质量评估 P97 成本效益评估简化了内容，只保留了公式；人员的数量评估三组公式都多了一些说明（牢记，选择题常考点）；增添了人员质量评估的公式，熟练掌握P98两个表格，以防出现计算题。 P98-P104 增添了招聘活动过程的评估，把旧版教材P84的内容放入这章了。同时增加了【能力要求】里的所有内容 P104 第三节增加了人力资源配置的基本概念 P124-P126 人力资源时间配置的内容增加了工时制度的类型（三类），增加了工作轮班制度的概念和种类，同时删除了旧版教材P105的工作轮班组织应注意的问题；两班制增添了内容。 旧版教材P109-114，整个一节劳务外派与引进都删除。 ;思;两个记忆方式;第一节 人员招聘活动的实施;;第一单元 人员招聘方法的选择;（二）内聘的不足 1、处理不公、方法不当等原因，造成矛盾，产生不利影响 2、“近亲繁殖” 3、出现裙带关系（新） 4、培训上有时并不经济（新） 5、把人晋升到不能胜任的岗位（新）;二、外部招聘 P71 （一）外聘的优势 1、带来新思想、新思维，鲶鱼效应（好） 2、有利于招聘优秀人才（多） 3、树立形象（好） 快？！省？！ 2012年11月份分析题“企业外部招聘的优势与不足” P71;（二）外聘的不足 1、（相对）筛选难度大、时间长（快？） 2、进入角色慢 3、招聘成本大（省？） 4、决策风险大 5、影响内部员工的积极性;例题：具有人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才特点的员工招募方式是(? )。 ??? (A)校园招聘?? ????????????(B)网络招聘 ??? (C)内部招募??? ???????????(D)外部招募;三、实施内外聘的原则（新） 1、高级人才遵循内部优先原则 2、外部环境剧烈变化时，采取内外结合的人才选拔方式 3、成长期组织，应广开外部渠道;能力要求;二、参加招聘会的主要程序 P72 1、准备展位（物） 2、准备资料和设备（物） 3、招聘人员的准备（人-己方） 4、与协作方的沟通联系（人-对方） 5、招聘会的宣传工作（方案-前） 6、招聘会后的工作（方案-后）;三、内部招聘的主要方法 P74 1、推荐法 2、布告法（公告栏、OA系统） 3、档案法 （岗位说明书、胜任特征模型构架、人员测评）;胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。 ;能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。 识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。 1. 知识 2. 技能/能力 3. 职业素养;基于胜任素质模型对某岗位应聘人员进行招聘录用的流程如图所示。;四、外部招募的主要方法 1、发布广告 2、借助中介（人才交流机构、招聘会、猎头） 3、校园招聘会 4、网络招聘 5、熟人推荐 ☆选择中介机构时，要注重对其经营资质、行业口碑、擅长的人力资源服务领域进行事先了解，避免选择“皮包公司”或盲目选择！;2007年11月案例分析题 ;注意事项： 1、校园上门招聘应关注的问题 2、招聘洽谈会应关注的问题 学生求职存在一定比例的“盲目性”,对应聘企业、职位缺乏详细了解,未与自己的特性、兴趣、个人职业规划进行有效结合,导致即使被企业录取,也难以适应企业需求。 校园招聘的适合时间:每年10月底(开企业宣讲会),11—12月(第一阶段的校园招聘会),每年3— 4月(考研成绩出来后,第二阶段校园招聘会),每年6—7月(毕业前最后一阶段的校园招聘会) 。 ;2009年11月 综合分析题 ;2012年11月综合分析题 ;【答案】： 相对于内部选拔而言，外部招募成本比较大，也存在着较大的风险，但有以下优势： 1．带来新思想和新方法 2．有利于招聘一流人才 3．树立形象的作用。 同样，外部