致国经发展投资基金_韬睿惠悦建议书.ppt

* 韬睿惠悦将分组织层面、项目层面及个人层面设计国经基金管理公司的指标体系 绩效——指标体系 组织层面绩效 项目层面绩效 个人层面绩效 以财务指标考核为主，辅以运营类指标 同时关注组织的盈利能力以及可以持续发展能力 设置项目系数，项目系数由以下两个调节系数决定： 项目类型系数：按项目阶段对项目进行分类，各类项目赋以不同系数 项目重要性系数：综合判断项目投资规模、目标企业规模、项目与战略吻合程度三个因素，给出项目重要性系数 项目考核得分由项目系数与项目绩效得分共同决定 项目考核得分即为项目经理考核得分，从而将项目经理与项目捆绑，增强公司业绩导向文化 以员工在考核期内所参与项目的项目业绩表现为核心内容进行考核 设置个人考核调节系数，由以下两个系数决定： 项目系数：含上述项目类型系数与项目重要性系数 时间占比：考核期内员工个人所参与的各项目的时间投入占比 个人考核得分参考个人考核调节系数、项目得分和个人业绩得分共同决定，从而将个人业绩与项目业绩紧密结合 * 个人层面绩效示例 注：投委会负责确定项目系数，管委会负责个人资源分配 交易项目 退出项目 投后项目 个人绩效等级 投资规模 投前项目 目标企业规模 项目战略吻合度 项目风险 项目类型系数 项目重要性系数 × 项目系数 投入时间占比 × 个人在项目上绩效得分 × ∑ 项目A45% 项目B30% 项目C15% 项目D10% 个人绩效得分 绩效——指标体系 * 并设计绩效管理运作体系框架 绩效——管理制度 考核架构设计 考核流程 绩效计划设定流程 绩效监控与指导流程 绩效考核与评估流程 绩效结果应用流程 * 最后，明确绩效考核结果的应用领域 绩效——总体思路 绩效考核结果 调薪 末位优化 职位晋升 非物质奖励 个人绩效等级 员工薪资在带宽中位置 员工能力与职位能力对比/匹配度 个人绩效等级 个人绩效等级 让员工把注意力放在重要事情上 激励员工发挥最大潜力 个人绩效等级 培训发展 变动奖金 公司奖金总额 部门绩效结果 个人绩效等级 1 2 3 4 5 6 * 目录 韬睿惠悦优势及经验 1 对项目需求的理解与方案重点 2 项目步骤及交付成果 3 项目报价及项目成员简介 4 * 项目主要步骤 双方持续的沟通 阶段 1: 设计方向调研 阶段 2： 岗位体系设计 阶段 4： 绩效管理体系设计 阶段3： 薪酬激励体系设计 模块 主要 工作 确定项目计划和细节方式，提供资料清单和访谈计划 收集公司现有现有资料 阅读和分析公司的发展战略，管理制度等资料 进行相关人员的访谈，包括高管、核心人才等 进行行业岗位设置调研 设计国经基金管理公司岗位体系 使用韬睿惠悦全球职等评估系统（GGS）完成岗位评估工作，形成与市场可比的职级矩阵 向高管汇报公司岗位体系 对多种金融服务行业薪酬激励市场实践进行研究 与高管层讨论确定薪酬适合公司要求的对照市场，完成薪酬策略确定 设计国经基金管理公司薪酬结构 设计国经基金管理公司短期激励及中长期激励方案 向高管汇报薪酬与激励方案 对私募基金行业绩效管理实践进行研究 设计国经基金管理公司绩效考核体系与指标体系 向公司高管汇报绩效考核指标和考核体系 * 项目预计需要9周左右时间 项目阶段 工作周 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1. 设计方向调研 2. 岗位体系设计 3、薪酬激励体系设计 4、绩效管理体系设计 韬睿惠悦 国经基金管理公司 访谈调研、方案设计、沟通汇报征求意见 参与方案讨论，提供审核意见，提供现状资料，协调会议沟通时间等 * 阶段 模块 交付成果 研讨会及相关培训 1 设计方向调研 详细项目计划 访谈提纲及访谈时间安排 资料收集清单 2 岗位体系设计 岗位设置梳理结果（即各部门岗位设置图） 岗位说明书模板及岗位说明书培训材料 公司岗位序列、职等架构和职衔体系设计 岗位管理制度 岗位设置培训 岗位说明书撰写培训 岗位价值评估培训 3 薪酬激励体系设计 外部薪酬市场分析及薪酬策略报告 薪酬架构设计报告（包含整体薪酬结构、固定薪酬设计、首次薪酬套入办法、薪酬套入成本测算等） 短期激励方案设计（绩效奖金） 中长期激励体系方案建议（附带权益、共同投资） 薪酬体系设计方法与技能培训 激励机制方案研讨 4 绩效管理体系设计 绩效管理运作制度方案 绩效管理指标体系方案 高层绩效管理研讨会 中层管理者绩效管理方法与技能培训、指标设计培训 中层管理者绩效管理方案宣导 5 项目汇报交付/实施服务 实施方案 变革沟通计划 现场指导及专人远程支持服务 交付成果：韬睿惠悦不仅提供定制化的解决方案，更通过持续沟通与培训，确保技能转移与方案实施 * 阶段1：设计方向调研 项目成果： 主要工作： 项目启动会（可选）、双方项目小组成立 详细的项目计划 双方达成共识的项目