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基于医院发展战略的多维绩效管理体系的构建 　　[摘 要]随着经济体制改革的不断深入，做好绩效管理可以提高医院的社会效益和经济效益，进而促进医院的长远发展。因此，本文基于医院发展战略来探讨多维绩效管理体系的构建，希望能够为医院发展提供借鉴。　　[关键词]医院；改革；发展战略；多维绩效管理　　doi：/ -　　[中图分类号] [文献标识码]A [文章编号]1673--00-02　　我国全面深化落实经济体制改革之后，医疗卫生事业的改革创新工作不断推进，因此医院的管理工作也势必要不断革新。绩效管理是医院管理工作中的一个关键性环节，想要更好地推动医院的长远、稳健发展，就离不开高水平的绩效管理。医院要想顺利实现改革，就要站在长远、持续发展的战略角度，建立更加科学的多维绩效管理体系。　　1 结合医院战略发展目标，构建医院绩效评价指标体系　　想要有效开展绩效管理工作，首先必须具备科学的绩效评价指标，而医院在制定绩效评价指标时，绝对不可以盲目制定，实施绩效管理工作的最终目的就是要促进医院的发展和进步。因此，在制定绩效评价指标时，医院一定要充分考虑本医院的战略发展目标，只有将医院的发展战略作为依据，才能保证绩效评价指标的科学性。另外，想要施行多维绩效管理，在构建医院绩效评价指标体系时就应该将“多维度思考、平衡发展”作为根本原则，进而将医院的发展战略划分为不同维度。一般而言，医院的战略发展目标通常可以划分为医疗、科研、服务、教学与人才五个维度，医院在制定绩效评价指标时，应该分别从以上五个维度出发，建立科学的评价指标体系。　　在医疗、科研、服务、教学与人才五个维度中，医疗维度的绩效管理应该充分考虑医疗质量以及医疗安全两个方面，并且要考虑到检查、诊断、治疗、保健、护理、预防与康复等各个环节，还要因科室而异，从术科、非术科、医技科室等不同科室的角度来考虑，进而制定出详细、完善的绩效评价指标。教学维度的绩效管理则应该以提升教学水平和教学质量为导向，并且要从临床科室教学以及教研室教学两方面考虑。此外，还要充分考虑师资培养、教学建设、临床带教、教学质量、教学效果与师资结构等各个方面，制定全面的绩效评价指标。科研维度绩效管理也应该从两方面进行思考，一方面是科技能力和科技水平，另一方面则是科技创新和科技转化，在此基础上要考虑到成果奖励、科研课题、新药开发、论文专著、发明专利与GCP承担项目等各个层面，制定完善的绩效评价指标。人才维度绩效评价则应该以人才技术能力的开发作为目标，从人才梯队建设以及人才培养两方面出发，从而制定绩效评价指标。服务维度绩效管理应该以提供优质服务、不断提高服务水平作为导向，充分结合医患沟通、服务规范、医德医风、病人满意度、服务态度与病人投诉等方面，建立详细的绩效评价指标体系。　　2 结合医院绩效形成层次，明确医院绩效评价主体　　无论是对于医院还是对于其他单位而言，绩效管理都属于一种系统性的管理工作，想要切实做好医院的多维绩效管理，就要充分考虑医院绩效的形成和来源，全面考虑各个层次，明确医院绩效评价的主体。就现阶段而言，我国很多医院在实施绩效评价时，评价主体往往都是医院、科室、个人三方面，笔者认为，对于医院而言，绩效形成的层次往往较多，并且绩效的来源也通常比较广泛，从外部因素来看，医院绩效的形成主要来自于政府和社会两个方面，而社会又可以分为患者、家属两个方面。从内部因素来看，医院绩效的形成主要来自于医院、领导层、大专科、科室、员工等方面。因此，应该将医院绩效评价的主体进一步拓宽，将上述的外部主体以及内部主体充分结合起来，从而形成医院、院领导、职能科室、大科主任、业务科室与员工六大主体，这样一来，可以在很大程度上避免出现评价主体过于单一的现象，进而构建一种全体参与的多维绩效管理模式。　　3 结合医院绩效监控环节，?x择医院绩效评价方法　　绩效监控是实现绩效计划的重要环节之一，同时也是医院赋予各级管理人员的一项主要职能，在日常工作中，各级管理人员需要严格关注职工或者组织的工作效果、执业行为表现、能力储备情况等，促使员工或者组织能够依据绩效计划的要求来进行工作。笔者认为，想要站在医院发展战略的角度来开展多维绩效管理，还应该结合绩效监控环节，进而选择医院绩效评价方法，应该通过专家、被考核者自身、患者、上级领导、同级职工与下级员工等方面来对被考核者实施全方位的评价，可以按照被考核者的具体岗位和具体工作内容来确定参与评价者，并采用不同的评价表，例如：被考核职工的医德医风、医患沟通情况、服务态度等，可以由患者进行评价；而被考核职工的领导能力、工作能力、工作业绩等，则可以由专家进行评价；被考核职工的团结协作精神等，可以由同级进行评价；被考核者的人才培养能力等，可以由下级员工来评价。　　4 结合医院绩效指标特征，确定医院绩效评价周期