我国民营企业人力资源管理存在问题和对策.docx

我国民营企业人力资源管理存在问题和对策 摘要：我国民营企业只有构建以人力资源管理为基 础的核心能力，并依托人力资源管理先进理念，才能应对日 趋严峻的市场竞争。因此，全面、系统地研究我国民营企业 的人力资源管理，构建有利于提升民营企业人力资源管理的 政策体系和新型机制，是一个既具理论意义又有现实指导性 的课题。 关键词：民营企业人力资源管理 1我国民营企业人力资源管理存在的问题 考察改革开放后能够生存下来的民营企业，不难发现他 们在人力资源管理方面都有自己的一套有效的管理方法。但 这些做法在新的环境中越发显示出其不适应性，而且还普遍 存在一些直接影响民营企业发展潜力和前途的问题。 1.1人才吸纳乏力与使用不当 中国民营企业发展的历史原因和传统的文化背景，造成 许多民营企业在吸纳人才上存在着严重的危机。具体表现 为：对老员工存在不用或不合理的重用两个极端；对新人不 慎重吸纳，初期盲目重用，一旦发现不符合老板原来的思路, 便对之冷却甚至不用；还有不少民营企业，受家族制的影响, 在用人方面存在着任人唯亲的做法，造成了人力资源利用的 低效和人才的严重外流。 2缺乏对人才的培养造成人力资源的贬值 中国大多数民营企业在人才培养上都存在着短期行为， 只使用不培养已经成为十分普遍的现象。许多民营企业盲目 追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招 聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所 以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬 值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人 的培养，而忽视了对旧人的培养。 1. 3激励机制不完善挫伤员工积极性 许多民营企业缺乏有效的激励机制，甚至走进了激励的 误区。主要问题是：分配不合理，没有达到多劳多得、公平 分配的基本原则；许诺不兑现；采用非规范化的激励政策； 领导缺乏感情投资、没有构成和谐的人际关系和社会关系环 境等；在竞争激励上主要问题则是一些民营企业没有真正了 解竞争的激励作用，过分强调职工内部的竞争，甚至认为在 各级领导后面都要培养一个替代性竞争者，才能迫使现任的 各级领导努力工作，这样做实际上违反了企业安定和协作的 原则。 2我国民营企业人力资源管理对策与措施 针对民营企业人力资源管理存在的问题，通过分析问题 产生的原因，提出如下对策: 1健全人才选拔和使用机制 民营企业要想在今天的竞争大潮中做大做强，至少应做 好以下几个方面的工作：(1)有效积聚人才。一条途径是 与各类高等、中等院校加强联合，使其为民营企业培养实用 人才，高级管理人才、技术人才；另一条途径是通过职业学 校、短期培训等方式进行职业教育，充实生产一线力量；第 三条途径是从大型企业、大专院校的离退休人员、国有控股 企业下岗职工中进行挖掘；(2)不断完善人才使用机制。在 人才使用上，能力应重于资历。坚持知人善任，人尽其才， 才尽其用，尤其要注重实施激励性措施，靠待遇、感情调动 人才” 士为知己用”的工作积极性；靠环境、服务挖掘人才 的创造性潜能。 2. 2建立客观公正的绩效考评体系 民营企业的绩效管理系统设计原则包括：以价值为驱动 原则、业绩透明性原则、系统化原则和以业绩和激励为导向 原则。绩效管理系统的设计要基于企业战略与目标，通过寻 找能产生高绩效的关键指标，引导员工的行为，形成有利于 企业战略目标实现的核心专长与核心竞争力。就员工绩效评 估的过程来看，绩效评估的公正性涉及了二大因素，一是绩 效评估的制度面因素，二是绩效评估的执行面因素。 2. 3完善人才激励机制 在当今日益发展的知识经济和信息经济时代，民营企业 需要的是一种能够激励员工获得新知识、新技能的报酬激励 系统，这就是基于知识的员工激励机制。这种激励体制是根 据员工所掌握的与工作有关的知识和技能来决定的。首先是 根据每个员工的工作性质给定一个起点工资，然后随着他的 学习和展示的与工作有关的知识和技能来相应增加工资。这 样就可以促进全体员工不断学习新知识、新技能，从而使民 营企业能适应急剧变化着的市场和技术环境，赢得竞争。 4营造相应的企业文化导向 企业文化是指企业在长期发展经营过程中逐步形成发 展的、带有本企业特征的企业经营哲学。它可以分为企业精 神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次， 企业文化的核心是企业精神文化。笔者认为，企业文化建设 的关键是文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到 书面的过程，要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常 工作行为。企业高管如何让员工认同公司的文化，并转化为 自己的工作行为，是企业文化成败的关键。 结论 目前，我国民营企业正处于“二次”创业时期，知识 经济的到来以及我国加入WTO,为民营企业开拓国际市场提 供了更加广阔的空间。在这一背景下和基础上提出了 一系列 有助于我国民