培训体系构建与培训管理应用实操演讲.pptVIP

ETM高级培训经理资格认证课程 培训的目的和作用 传递公司文化和企业价值观 沟通公司新的战略目标 在变革期改变员工观念 协助新项目推广、解决眼前问题 提高员工岗位工作技能 推广新的观念、知识和技能 提高团队整体素质水平 个人职业生涯发展 企业竞争力与人才培训的关系 企业内培训的目的 从经营者立场看人才培训要求 从经营者立场看人才培训要求 公司三大开发系统 培训体系 组织学习体系 人力资源发展与职业生涯规划体系 培训需求调查体系 培训课程设计、开发与管理体系 机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系 企业培训的ADDIE流程 组织学习体系 人力资源发展与职业生涯规划体系 培训需求调查体系 培训课程设计、开发与管理体系 机构与讲师筛选和内部培训师培养 其它培训体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系 为什么需要培训？ 培训是要提炼出人财 培训需求分析 区分培训问题与管理问题 培训需求调查 培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要, 不是单纯为满足员工需要！ 人员素质测评 要理解霍兰德关于人职匹配理论，首先 必须先理解什么是人职匹配。在“人职匹 配”这个概念中， 主要讲的是三个要素。其一是人，指求职 者；其二是职，指求职者所谋求的职业； 其三是匹配，指人和职的恰当结合。 在这里，我们必须重点关注“恰当”这两个 字。即求职者找到适合自己兴趣的职业而 该职业也找到适应本职业的人。 一 . 高层管理者的要求 企业文化—企业精神、行为规范、习俗 战略目标 关键结果领域 制度规范 员工认同 二、解决眼前问题 服务水平差 销售能力不足 跨部门沟通与合作困难 计划与目标管理技能缺乏 不会时间管理 管理者角色错位 三、岗位技能要求 核心能力的三个方面 四、变化的要求 培训需求分析 培训需求分析的一般方法 业务分析 组织分析 工作分析 调查分析 绩效考评 评价中心 自我申请 群体讨论 基本培训需求分析 有效评定培训需求 案例： 找出小王的培训需求 李经理让小王列出他认为工作所需的知识和技能 列出它们的重要性（H－高，M－中，L－低） 列出优先级 列出优先级后，对小王进行评估（1－差，5－好） 找出最需要改进提高的地方： 小王喜欢怎样学习（途径） 参加公司举办的培训 阅读书籍 网上学习 工作中学习（OJT） 辅导 制定培训计划 含义：计划是为实现已定的决策目标而对各项具体管理活动及其所需人力、财力、物力做出的设计和谋划。 影响培训计划的客观因素 1、组织目标与组织气候： （1）组织目标决定培训目标，培训目标为组织目标服务，二者具有内在一致性。 （2）组织气候（组织内在的诸因素总称，包括价值观、人际关系、态度、制度、领导水平等）决定、影响和制约培训效果，培训效果对组织气候具有反作用。 2、组织营运效率：对营运效率低的原因进行分析，有针对性地制定培训总体计划。 3、技术水平及开发：企业整体技术水平决定培训的层次和内容，包括技术培训、管理培训和技能培训。技术开发时，培训必不可少，而且要求较高。 （１）目标：计划的方向。应明确、具体，尽量量化。 （2）措施：对对象发生作用。是实现计划的保证。 （3）步骤：对实施行动的程序（次序）和时间（每阶段的时间 划分）作出安排。 （4）约束条件：①约束组织成员的行为；②惩罚性措施 计划的程序 培训计划文本的内容 （1）目标 （2）原则 （3）培训需求 （4）培训对象及培训内容 （5）培训时间 （6）培训方式 （7）培训组织人 （8）考评方式 （9）培训费预算 把培训经费花在刀刃上 培训计划的步骤 步骤 年度培训计划结构 封面 目录 执行概要 主体计划 背景分析与需求调查结果分析 关键问题分析 培训目标设定 培训课程安排 行动计划 预期效果与评价方法 预算 附录 年度培训计划写作要点 简洁 结构清楚 逻辑清晰 用可视化（如图表）资料 头脑风暴 如何提升年度培训计 划的说服力？ 机构与讲师筛选和内部培训师培养 内部讲师的甄选 人员来源： 各部门技术骨干、各级干部、培训管理人员 素质标准： 业务精通、善于表达、乐于说教 内部讲师能力塑造模型 培训课程开发的具体步骤　 分析培训项目 书，选准课题 （一）培训课程开发工作的基本要求 ? 培训课程计划:制定实施性教学计划。包括课程的目标、性质、内容、单元划分、时间安排、场地设施要求、教材、教学方法、测评方法等 基本程序： 1、前期准备工作：人员分工等 2、课程目标设定：培训后应达