第七专题：人力资源管理050901.pptVIP

人 力 资 源 管 理 四川大学工商管理学院 陈 维 政 教授 课 程 大 纲 一、人力资源战略 二、人力资源规划 三、职务分析 四、招聘任用 五、培训与发展 六、绩效管理 七、薪酬设计 一、 人力资源战略 1、企业战略的概念和层次 企业战略是企业在追求长远目标时，因其环境的挑战所采取的方式或反应。战略管理有四个主要任务：1）制定目标；2）规划达到目标的行动方案；3）推行战略，将方案付诸实行；4）收取回馈资讯去监察行动的进展，进行战略性控制。 企业经营战略一般分为三个层次：总体战略、事业战略和职能战略。 2、企业战略类型： 1）企业基本经营战略； 2）企业文化战略。 3）企业文化战略 3、企业人力资源战略分析 人力资源战略属于职能战略，用以支持企业总体战略和事业战略，所以必须与企业战略配合，才能发挥最大效用。 4、人力资源战略可分为三种： —诱引战略 —投资战略 —参与战略 基本经营战略 文化战略 人力资源战略 低成本低价格经营战略 官僚式企业文化 诱引战略 独创性产品经营战略 发展式企业文化 投资战略 高品质产品经营战略 家族式企业文化 参与战略 二、人力资源规划 1、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是要分析企业在环境中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施来满足这些需求。 人力资源规划就是要在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使得人力资源的供给和需求达到最佳平衡。 2、人力资源规划的4个阶段 5、人力资源规划的编制 1）基础性的人力资源规划 内部人力资源的供给与需求预测，外部人力资源情况与预测 人力资源净需求：按部门编制的净需求/按人力资源类别编制的净需求 人力资源净需求评估表 按类别的人力资源净需求 2）专业性的人力资源计划 招聘计划 升迁计划 人员裁减计划 员工培训计划 管理与组织发展计划 人力资源保留计划 生产率提高计划 人力资源成本费用核算 6、人力资源规划方法 （1）工作负荷法 工作负荷法是按照历史数据，先算出某一特定工作每单位时间（如每天）的每人工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标计算出总工作负荷，再折算出所需的人数。 如一个注塑工每小时可生产0.5件产品，某公司下一年需注塑产品12000件，则共需24000小时，假设每人每年工作小时数为1800小时，则下一年需注塑工14人（24000/1800）。 （2）趋势预测法 （3）马尔可夫分析法 四、职务分析 1、职务分析的含义 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 2、职务分析的意义 使整个企业有明确的职责和工作范围。 招聘、选拔使用所需的人员。 制定职工培训、发展规划。 设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度。 制定考核标准，正确开展绩效评估工作。 设计、制定企业的组织结构。 制定企业人力资源规划。 3、职务分析的方法 访谈法 观察法 问卷调查法 资料分析法 关键事件记录法 实验法 工作日记法 4、职务描述书的编写 1）职务概要：概括本职务的特征及主要工作范围； 2）责任范围及工作要求：任职人员需完成的任务、所使用的材料及最终产品，需承担的责任，与其他人联系，所接受的监督及所施予的监督等； 3）机器、设备及工具。列出工作中用到的所有机器、设备及辅助性工具等； 4）工作条件与环境：罗列有关的工作条件，如可能遇到的危险、工作场所布局等。 5）任职条件：即职务规范，指出担任此职务的人员应具备的基本资格和条件，如所受教育水平、工作经验、相关培训、性别、年龄、身体状况、判断力、知识、技能等等。 五、招聘任用 1、招聘规划 拟订招聘战略。若招聘职务较高，可适当放宽招聘的地区范围，若招聘基层员工，则一般在公司附近的地区招聘，以提高公司员工工作的稳定性； 拟订招聘计划。决定需要招聘的人力资源类别及数量，招聘渠道，测试方法，录用标准，招聘费用预算，等等。 2、招聘资料准备 职位说明书 即拟招聘工作的职责、性质、内容等。 资格条件 包括个人基本背景资料、性格与兴趣、能力、健康状况﹙生理与心理﹚等。 招聘相关表格与文件。 3、招聘途径 1）内部竞聘 2）广告招聘 3）职业介绍机构与猎头公司 4）人才市场 5）