东莞华胜科技股份有限公司人力资源诊断报告幻灯片课件.pptVIP

1 东莞华胜科技股份有限公司人力资源诊断报告 4 华胜科技公司发展历程中，人力资源的作用同样功不可没 成功的基石 技术先进 华胜成功原因 人员敬业 核心领导人 关系和谐 员工认同的成功因素 领导人的魅力能坚定信念，激励员工付出更多努力 创业人员的献身和创新精神带来较高绩效 学院型的组织文化激发合作 5 数据表明华胜科技目前人员的知识结构不合理 学历结构 华胜科技人员学历结构不合理，不符合企业特点，但在人才绝对数量及质量上与竞争对手间的差距较大。 华胜科技目前情况来看，初中与小学毕业人数共有1120人，占总人数89%，与同行业初中毕业比例10%相差甚远。 全厂总人数1260人 初中 78.1% 小学 10.8% 中专 2.06% 高中 7.8% 大专 1.03% 高中 15% 本科或以上30% 大专 20% 中专 25% 初中 10% 6 人员年龄结构与职能结构的匹配也不合适 年龄结构 职能结构 管理人员58.7% 研发人员7.7% 市场人员2.7% 工程人员占30.9% 不符合公司产品开发与市场服务的特点，与同类企业的人员结构情况相比研发人员及市场人员偏低。 人员普遍年轻，符合企业特点，基本上适合公司运作方式 总人数为223人 全厂总人数为1260人 7 华胜科技长期男女比例不合理，给管理带来难度很大 男女比例结构 华胜科技全厂人数为1260人，女工人数450人，男工为810人，男：女==1：0.56，不符合同行业企业特点。男女比例偏大，会给管理带来不良影响。如： 1、人员流动率偏大。 2、人员违纪偏高。 3、人力成本增高 4、人数素质降低 全厂总人数1260人 男 30% 女 70% 男 64% 女 36% 8 但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些问题已演变成为阻碍公司发展的隐患 员工积极性不高 47.79%的员工认为公司目前敬业精神弱化 57.83%的员工认为未来预期收益不明确，激励不够 40.16%的人认为公司分配不公 22.09%的人认为公司不尊重人 89%的员工认为晋升可能性不大或很小，对个人在公司职业发展持不乐观态度 9 首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地面对竞争的要求 与同行业相比，华胜科技高层次人员匮乏，绝对数量相差很大，缺乏硕士、博士等高层次人才 未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜 ？ 28.51%的员工认为缺乏技术带头人是制约公司发展的主要因素，57.83%的员工认为公司面临关键人员流失的风险； 10 其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展 所需人才紧缺，市场供给较少 竞争压力：激烈的环境竞争实质是人才竞争 企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备 缺乏人才储备 缺乏人才梯队 人才过度使用，缺乏知识更新及技能提高 例如：同行业提出人才增长率与同行业人才占有率的概念，近年来高级人才增长率达100%/年， 深圳华为公司采取人才垄断策略，大量吸纳人才 现代化公司应当更加注重人才开发与储备 不进行人才储备是只顾眼前利益而不考虑将来的短期行为 竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺 11 调查表明，目前员工对公司管理层信心不足，长期意识淡薄，对公司未来前景感到迷茫 42.57%的员工认为领导团队不和是公司面临的一大风险 49.16%的员工认为自己的建议递交给最高管理层不太有意义，或没有意义 26.91%的人对公司管理层的信任正在逐步下降 有29%的人对公司未来前景“说不清楚”和“不好”，仅有46%的人认为公司前景不错 “不太愿意”和“肯定不会长期在华胜科技工作”的人超过四分之一 12 从人力资源管理角度上分析，产生以上问题的主要原因在于公司快速发展和人力资源管理功能缺失间的矛盾 公司发展迅速 发展速度快，主要精力放在市场和技术研发，忽视管理，同时人员增多，价值观与文化的融合需要一个磨合的过程 人力资源管理功能缺失 人力资源管理基础薄弱，各项制度不健全，人力资源规划、招聘、培训、考核激励等职能不能良好发挥 表现 公司从1990年发展到现在，人员由几十名到上千名，经营业绩以两年翻一番的速度逐年增长 公司以往没有人力资源部，只有一个办公室负责行政人事工作，规章制度不健全，各项工作没有很好开展 结果 13 人力资源各项管理职能的缺失又形成着一个互为因果的不良循环，无法为公司发展提供有力的支持  不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才 招聘不能吸引到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足 人员配置不合理，各类人才职业发展通道缺乏 公司业务发展迅速，人才短缺，培训少且没有针对性 考核制度不完善，报酬与绩效脱钩，不能有效激励员工，员工积极性不高 组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确 招聘 考核激励 岗位