第十三讲 软件项目中的人员管理-课件.pptVIP

* * 组织结构 正式的，非正式的结构 尽管组织结构对项目有很大影响，但是项目经理有时没有什么发言权 一般而言，正式的结构可以表示称人员的递阶结构 非正式的结构成员之间的关系是交叉的。 递阶方法 人员和生产线 直接生产产品的线上人员 支持人员 * * 组织结构 面向功能的分解 人员更有效的使用，例如编程人员可以在需要的时候分配给某项工作，干完后分配给另外的工作 人员的职业发展是面向技术的 技术人员之间可以交流新技术，新思想 可能在不同的部门之间存在交流的问题，特别在编程者缺乏应用知识时 面向任务的分解 用户更愿意看到面向项目的结构，因为资源实现已经给定给这个项目 职业的发展可能使编程人员最后成为系统分析员 面向生命周期的分解 开发和维护由不同的团队完成 矩阵结构 职员有两个经理 * * 组织结构 集中式结构 团队成员之间可以进行自由通信 分布式结构 分成若干部分，每个部分有一个代表 部分之间的通信由代表来进行 非利己主义编程(Egoless programming) Peer review以保证程序是小组的公共财产 主编程团队（Chief Programmer Team) 团队越大，效率越低，因而需要降低团队规模 主编程完成分析，设计，编码，测试和文档编写 为了辅助主编程工作，配备了副手帮助写文档，写程序，测试等 合格的主编程人员难以寻找 * * 项目工作中的冲突（1） 项目中的冲突是不可避免的。 冲突并非一无是处，它让人们有机会获得新的信息，另辟蹊径，制定更好的问题解决方案，加强团队建设，这也是学习的好机会。 * * 项目工作中的冲突（2） 冲突来源 工作内容 资源分配 进度计划 成本 先后次序 组织问题 个体差异 * * 项目工作中的冲突（3） 冲突处理 回避或撤退 竞争或逼迫 调停或消除 妥协 合作、正视和解决问题 * * 小结 理解人类行为 招聘人员 最佳工作方法 团队工作 * 主要的问题是真实世界中影响因素过于复杂，难以真正确定A与B的关系 对这些问题的思考，人们可以对人类行为的认识达到深化 * 泰勒主义（Taylorism)经常被用来指代“粗鲁的”和“机械的”，但是有趣的是泰勒主义方法被用在体育训练中，如标枪运动员的训练中。 * 工资不是唯一的因素 * 期待能够影响行为。如果经理认为你能够干好，那么你可能就会尽力去达到他的期望。 * 软件工具和采用的方法学都会对编程效率产生影响，但是最大的还是人员的影响。 * 合格的人员(eligible)：简历（CV,curriculum vitae or resume)显示该人员在某些岗位上有相当时间的工作经验。 合适的人员(suitable)：真正能够干好事情的人。 * Abraham Maslow认为需求是有层次的，低层次的需求满足后，高层次的需求就出现了。最基本的需求是食品和住所，最高层次的需求是自我实现 * “为飞机拧螺丝感觉上要比为装饰镜拧螺丝更重要也更有意义” “自己做老板的感觉” * ：对于5个小组，安排他们完成同样的任务，该项任务中每个小组都需要完成5个相同的目标，但是对每一组分别要求使不同的目标最优化。结果5个小组中4个最先完成了要求他们实现最优化的目标，另外一个小组第二个完成。每个小组都设定了第2目标，有3个小组第2个实现了第2个目标，1个小组最先完成，1个小组最后完成。没有一个小组对所有目标完成得同样好。试验表明：开发人员会去做安排他们做的工作，他们会为指定的目标工作。 * 对管理人员来说，额外的责任是一种乐事，由此带来的个人生活损失则无关紧要。对开发人员而言，这简直是受罚。 * 指派每个人分别作为某个特定领域的技术负责人，如负责用户界面设计、数据库、打印、图形、报表、网络等等。 指派每个人分别作为某个任务的技术负责人，如技术复审、代码重用、集成、工具评估、性能评测、系统测试等等。 除新手外，指定所有的人作为指导者。 * 开发者一般都善于进行数学计算，他们会估算出和他们的付出相比奖励是否值得。 在《提高软件生产率》一书中，Barry Boch提到：糟糕的奖励制度就是给了最佳表现者6％的奖励，同时，也给了表现平庸者5％的奖励。 * 他们在1927年到1932年间，对芝加哥西部电力公司哈森工厂的工人的生产率进行了一系列测试，其目的是了解调整照明度对生产率的影响。首先，他们把灯开亮，生产率随之上升，然后，把灯调暗，生产率随之下降，当把照明保持正常时，生产率又上来了。——“哈森效应 生产率的一切变化和光照毫无关系，而只是做试验本身这一简单的行为导致了生产率的提高。 * 任务分类： Additive tasks:各个参与者一起共同完成任务，参与者可以互换 Compensatory tasks:相互补充 Disjunctive tasks:只