我国商业银行管理层激励机制研究—以工商银行为例.DOC

更多原创论文请访问论文同学网() 本文版权归原作者，内容仅供参考，如需定制论文和发表职称论文请联系QQ893628136 我国商业银行管理层激励机制研究—以招商银行为例 一、相关的理论概述 （一）股权激励的含义 股权就是指：投资人由于向公民合伙和向企业法人投资而享有的权利。 向合伙组织投资，股东承担的是无限责任；向法人投资，股东承担的是有限责任。所以二者虽然都是股权，但两者之间仍有区别。 向法人投资者股权的内容主要有：股东有只以投资额为限承担民事责任的权利；股东有参与制定和修改法人章程的权利；股东有自己出任法人管理者或决定法人管理者人选的权利；有参与股东大会，决定法人重大事宜的权利；有从企业法人那里分取红利的权利；股东有依法转让股权的权利；有在法人终止后收回剩余财产等权利。而这些权利都是源于股东向法人投资而享有的权利。 向合伙组织投资者的股权，除不享有上述股权中的第一项外，其他相应的权利完全相同。 股权和法人财产权和合伙组织财产权，均来源于投资财产的所有权。投资人向被投资人投资的目的是营利，是将财产交给被投资人经营和承担民事责任，而不是将财产拱手送给了被投资人。所以法人财产权和合伙组织的财产权是有限授权性质的权利。授予出的权利是被投资人财产权，没有授出的，保留在自己手中的权利和由此派生出的权利就是股权。两者都是不完整的所有权。被投资人的财产权主要体现投资财产所有权的外在形式，股权则主要代表投资财产所有权的核心内容。 （二）人力资本论 人力资本理论的“原始状态”，可以追溯到早期的统计学家和国民收入核算家威廉·配弟（Willian Petty）“由于他在1676年把作战中军队、武器和其他军械的损失与人类生命的损失进行了比较，一般被认为是首次严肃地运用了人力资木概念”。（据《新帕尔格雷夫经济学大辞典》记载）后来亚当·斯密为这个主题确定了总的方向，他在自己的代表作《国民财富的性质和原因的研究》中，把工人技能的提升视为经济进步和经济增长的基本源泉。它还首次论证人力资本投资和劳动者技能改变如何影响个人收入和工资结构的内容。 20世纪90年代以来，人力资本理论因知识资本理论的产生和发展而得到了进一步的发展。知识资本理论对人力资本理论的贡献在于揭示了人力资本与制度安排和组织安排的互动关系。尽管人力资本的所有权和使用权可以分属于不同的人，但人力资本的使用者必须尊重人力资本的所有者，否则人力资本的价值就会贬值或消失。正因如此20世纪90年代的人力资本理论已包含着人力资本与人力资本产权的本质区别，对人力资本经济特征的分析阐述为现代企业经营管理提供了行之有效的理论指导。 人力资本的经济特征主要表现为人力资本的产权特征。人力资本产权着重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本之间的关系，主要表现在以下几个方面：①人力资本的私有性。人力资本的所有权（如：人的体力、健康、生产知识、技能、经验等所有权）不可分割地属于其载体—个人本身，这与非人力资本可以与其所有者进行分割不同。巴泽尔（1977）和周其仁（1996）对不同社会的研究都得出了人力资本产权私有性的结论。这一命题的成立也就意味着企业激励问题成了一个永恒的主题，它不会因社会制度的变迁而改变。②人力资本价值具有隐蔽性。人力资本因更多体现为人的专业知识和技能，使得表象上的诸如学位证书、专业资格证书、个人履历等价值显示信号，难以合理、直观地进行量化考核，而非人力资本不管是实物形态还是非实物形态，一般都可以通过一定的尺度来衡量。③人力资本的完整性和自主性。一般来说，人力资本的所有者完全拥有其人力资本，不容许对其进行任何分割和分享，一旦人力资本产权受损，其拥有者就会立即做出反应，部分或全部“关闭”人力资本。这样，其人力资本就会马上贬值或荡然无存。西方学者正是认识到这一点，提出了人力资本激励比监督更重要的观点。④人力资本的收益性。人力资本投资与其它投资一样，都应该有相应的回报。人力资本产权的私有性、专用性，决定了人力资本对个人功利性货币收入和非货币收入追求的无可争议。所以，承认人力资本产权的收益性特征，就应当按不同的人力资本消耗，对不同的人力资本所有者给予不同的报酬和激励。 （三）委托代理理论 委托代理理论是有关非对称信息下交易关系和契约安排的理论，从本质上讲，委托代理理论是非对称信息博弈论在经济学上的应用。非对称信息指的是某些参与人拥有另一些参与人不拥有的信息。代理人一般拥有这些不对称信息，而委托人一般不拥有这些不对称信息。在企业运营过程中管理层视为代理人，所有者视为委托人。 （四）相关激励理论 1、马斯洛的需要层次理论 马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。这五个层次像阶梯一样