如何建立我国国有企业管理者薪酬制度.docVIP

如何建立我国国有企业管理者薪酬制度 　　 　　1.我国国有企业管理者的薪酬制度的现状 　　 　　我国国有企业大都有政府有关部门监管，企业管理者薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议，按工资管理体系，经审核后按管理权限由任命机构审批确定。国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。总体上讲，国有企业管理者薪酬由政府主管部门按照有关要求考核确定的。 　　2009年，面对公众对国企高层是否存在天价薪酬的持续质疑,人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，这是内地政府首次对央企高层发出限薪令。这份被称为中国版限薪令的文件首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高层管理人员薪酬的上限。 　　 　　2.我国国有企业管理者的薪酬制度的问题 　　 　　2.1 薪酬与经营业绩之间相关性较低 　　我们需要考虑的是，对于所有国企，薪酬与经营业绩之间是否一定要密切相关。在现代企业制度下，所有权与经营权分离已是大势所趋并日益成熟，国企改革也取得了辉煌的成就，然而与之相伴的国企高管薪酬制度改革步伐却远远落后于企业发展，由于传统意识的惯性影响如平均主义思想、官本位思想的继续作用，现行报酬制度与高管人员才能之间、与企业之间仍存在着一定的错位，国企高管报酬长期偏低，薪酬与经营业绩之间相关性低，致使现有制度下无法实现个人收入预期，薪酬的激励作用无从谈起。 　　2.2 部分国企经营者任意自行或互相定高薪 　　在这个阶段，国家没有颁布对国有企业高管薪酬可行的分配政策，其中国有企业随心所欲，各行其是，互相攀比。因此，国家利益受到严重侵蚀。当企业盈利时按规定政策计算工资的，损失时采取非正当手段保证个人利益。 　　虽然从表面上来看，国企高管的名义薪酬偏低，但职务消费增加了其隐性收入。国有企业对高管支出没有严格的控制措施，基本上是一种放任自流的状态。有相当数量的高级管理人员寻求所谓的其他来源的“影子的收入。”《公司法》中有关于股份制企业的规定，经营者的报酬应由董事会提出方案，报股东大会表决通过。然而，实际工作中，国有企业的工资制定具有极大的随意性，母子公司、关联企业经营者之间互相提薪、互相批奖。将国有资产据为己有时常发生，到现在已经成为了一个继续关注的紧迫问题。 　　2.3 薪酬定价与评价经营者业绩的时间跨度不匹配 　　责任范围越大的经营者，他们的行为评价和监测更大范围内的经营者应是较长的时间跨度。如果国有企业以一年评价作为经营者的时间跨度，它意味着告诉他们：盈利是最重要的。然而，当年的盈利可能不会是今年的工作结果，也许是前任经理为了做出正确的决策结果。同样，目前运营商作出错误的决定可能不会立即显现出来。因此，以当年利税来作为经营者薪酬定价的主要考核指标，容易诱使经营者的短期行为，从而无法解决长期激励问题。 　　2.4国企高管往往拥有着“公务员”和“经理人”的双重身份 　　目前在我国，经理人市场开发的远非完美，尤其是国有企业经营管理者市场，基本上还处于起步阶段，大多数高管不通过经理市场的竞争，而是直接由组织任命。虽然近年来，有关主管部门对国有企业加大了市场选择的力度，但收效甚微。 　　此外，尽管中国已经宣布，国有企业及其管理人员不再与行政级别挂钩，但在实际执行中，作为国有企业负责人仍有一定的特殊性。特别是，已经成为中央企业负责人仍然在同一时间，非常高的行政级别。尽管行政和市场价格体系，企业高管，但两个系统不兼容。若是同时采用这两种定价体系对同一个企业高管进行定价，必然会极大地影响企业高管的心理和行为，最终会导致企业高管的行为矛盾冲突，从而极大地影响企业的经营业绩。 　　 　　3.国有企业管理者的薪酬问题的应对措施 　　 　　3.1合理确定高管薪酬水平: 　　第一，在确定了国有企业职工平均工资的基础上，用基本工资乘以一定倍数，从而确定了一个较为合理的基本年薪。 　　第二，正确确定企业规模系数，合理区分不同规模企业经营者的基本年薪，解决不同或相同行业、层级企业经营者之间薪酬倒挂、关系不顺的问题。 　　第三，平衡统一的工资上限，一般在3倍基本年薪上限为基础，以消除政策、垄断表现所带来的非管理要素的影响；同时使国有企业和普通工人的收入之间保持合理的比例。 　　3.2国有企业要进一步深化高管选拔任用制度改革 　　应该逐渐废除国有企业经营者的任命制，普遍建立高管竞争上岗制度，国企高管应尽量公开招聘产生，这样有利于选聘到真正符合任职要求的经营者，增强国有企业的竞争力。同时，也有利于保证选拔人才的公平公正，把党管干部与市场选拔经营管理人才有机结合起来，充