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如何建立有效人才培养机制 　　随着直销相关法律法规的逐步完善,中国直销行业迎来了一个崭新的发展时代,不过,一个不容乐观的事实也随之出现,历经多年无序市场竞争后,行业内德才兼备的人才甚少,已经远远满足不了企业发展的需求。笔者观察后发现,一些新成立的内资直销公司,高达60%的高层管理人员是从老牌外资直销企业跳槽而来,还有一些内资直销企业“病急乱投医”,任用“网头”充当操盘手,造成短期内崩盘的恶果。 　　试想,如果直销企业能合理解决人才问题,不仅能让企业和经销商在困境中找到突破口,也能使企业在激烈的市场竞争中抢占先机。毫不夸张地说,任何一个企业的崛起和衰败皆因人而起,如何制定一套合理有效的选拔人才、培养人才、合理定位及使用人才、留住人才、升华人才的发展机制,值得中国直销行业乃至整个营销行业认真思考。笔者建议如下: 　　第一,企业老板、投资人首先要从内心把人才战略作为企业发展的头等大事来抓,重视人才,爱护人才,舍得投入资金引进人才,花费时间培养人才,而不只是喊口号、走形式,做做表面文章而已; 　　第二,企业尽可能培养人才,而不是一味引进人才。企业可以筛选出忠诚度高、心态积极、品德优秀的员工逐步培养,根据他们不同的性格特征、成长经历、教育背景、从业过程、个人规划进行合理的定位、开发和培养。当人才成型后,企业可以根据实际需求进行合理分配,发挥他们的智慧与才华,促使其个人能力快速提升,并为企业创造最大价值,最终实现个人成长与企业发展双赢。企业自身培养人才的优势显而易见,尤其是从基层选拔培养起来的人才,一是熟悉企业产品,二是如果企业真正为他们提供了良好的职业发展平台和晋升空间,由于人念旧情,他们的职业稳定性相对较高; 　　第三,不管是高管,还是员工,企业当主动为他们制定符合志趣的职业生涯发展规划,让每位员工都能感受到老板对其前途发展的关注,而对于自身一手培养起来的人才则要给予广阔的职业发展空间和优厚的薪资待遇,所谓“榜样的力量是无穷的”,其他员工看到此情此景,必定会争先恐后奋发图强; 　　第四,企业当提供一定的学习培训机会,并制定、实施激励制度。学习培训是员工成长进步的摇篮,而有针对性的学习培训机会是每一个有上进心的员工都需要的精神食粮,同时好的学习环境还可以产生凝聚力,让员工对企业产生依赖感;激励是员工前进的动力,激励方法包括制度的设计与软激励。在设计激励制度的时候,企业需要充分考虑人才绩效管理和分级分配,灵活运用各种方式,基于价值观的培养和良好工作氛围的打造,充分的个人尊重与个人价值的实现的软激励,往往能起到重要的作用。学习培训加激励可以催化直销企业管理人才的快速锻造,使企业文化理念实现快速复制成为可能;尤其值得一提的是,企业实施此项策略当遵循针对性及实效性强、定期考核、充分激励、奖勤罚懒及兑现及时的原则; 　　第五,企业要给人才提供真正施展的机会,给予培养出来甚至招聘而来的合格人才一定的发挥平台和合理的决策空间,而不只是给个“副”字头的空牌位,头衔大实权小,大事小情还得找企业老板亲自御批,这种“丫鬟拿钥匙当家不做主”的做法极易消磨人才发挥才能的主动积极性,甚至会伤害他们的自尊心,日久天长,人才要么蜕化成庸才,要么另谋出路,对企业长远发展不利; 　　第六,同部门及工种可建立竞争评比制度,奖勤罚懒,激发员工工作积极性;同时建立、明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程,必须明确责任。作为人才工作第一责任人,企业主管领导要亲自抓、亲自问,以自己的表率作用带动和影响全体员工,要从创优环境、创造机会、搭建平台等方面,不断完善人才的引进、培养、使用机制,推动人才工作再上新台阶,把人才工作纳入岗位目标责任考核,考核结果将作为衡量企业综合发展的重要依据,并对成绩突出的部门和个人予以表彰奖励; 　　第七,人才犯了错误,只要不是大错,不是其主观意愿和不负责任所致,应给予宽大处理,甚至对积极上进、主观意愿良好的员工不但不罚还应给予适当的口头鼓励,以消除其心理负担和创新顾虑,“洗碗越多的员工打碗的可能性越大”; 　　第八,为人才建立合理的阶梯式、递进式薪酬机制,个别企业老板舍得在挖来的外援身上一掷千金,而给陪伴自己一路风风雨雨走来不离不弃的原班人马,尤其新兵“小鬼”,不管其现在担当多么重要的角色,薪资在原有的基础上略有微弱涨幅,因为在企业老板的潜意识里,该员工一直还是那个“小鬼”,而实际上随着多年的磨练打拼,当年的“小鬼”早已成长为独当一面的将军,如果这时候投资人还拿当年看“小鬼”的眼神来看待这些已经成长起来的员工,甚至在同等岗位和职责的情况下给外援以高额薪资,而自己人的薪资反而原地踏步,那原来的老员工必然会大受打击,由此甚至产生离开的念头,他们深知,只要自己一跳槽也会成为“香饽饽”,工资翻倍。为了避免这种情况发生,企业老板当适时给老