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促进教师培训迁移策略 　　摘要：作为培训项目的后续应用环节，培训迁移对培训实效性的实现与提高至关重要。根据培训迁移的影响因素，可以通过激发迁移的愿望、培养迁移的能力、营造支持迁移的环境、及时反馈迁移的效果等措施，促进教师在工作中积极应用培训所学，改善自己的教学行为，以最大程度地发挥教师培训的实际效用。 　　关键词：教师培训；成果应用；影响因素；对策 　　中图分类号：G652 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2013）05-0128-04 　　作者简介：金业文，男，博士，教授，研究方向为教师教育。 　　一、问题的提出 　　培训迁移，又称培训成果转化，是指“受训者将培训中学到的知识、技能和态度等持续有效地应用到实际工作中的过程。”[1]它对培训实效性的实现与提高至关重要，培训在多大程度上发生实际效用直接关系到培训的效益。所以，有论者强调“关注培训，必须同时关注学习和工作（应用）两个情境。”[2] 　　但是在我国教师培训领域，人们更多关注的是培训输入或培训实施过程，而对培训结束后成果的应用转化问题，则较少有人关注甚至无人问津。现实的情况则是，许多中小学教师“尽管在培训中学习了先进的思想和理念，但并没有在教学实践中体现出来，教学实践没有任何变化，似乎培训与不培训一个样。”[3]显然，这是对培训资源和培训成果的极大浪费，应当引起我们的注意。 　　上述情况同时也表明，培训迁移不会自然而然地发生，它会受到众多主客观条件或因素的制约和影响。需要分析研究这些影响因素，采取相应的措施，支持和促进培训迁移的发生，以最大程度地发挥教师培训的实际效用。 　　二、培训迁移的影响因素 　　影响培训成果转化或迁移的因素很多，Holton于1996年提出的培训迁移影响因素模型，[4]将这些因素归结为三个主要变量：迁移动机（个人因素）、迁移设计（培训设计因素）和迁移气氛（环境因素）。国内学者王鹏等人在一项以教师为被试的研究中，发现这三个变量也是影响教师培训迁移的重要原因。[5] 　　迁移动机、迁移设计和迁移气氛实际上涉及到培训迁移的三个根本问题：①学员是否有应用培训所学新知识、新技能的愿望；②通过什么样的培训活动可以使学员成功地应用培训所学；③当他们在工作中应用培训所学时，需要怎样的组织环境。Holton的模型强调，只有当上述三种影响因素均处于适当水平时，培训中学到的新的东西才会被学员应用到实际工作中去改变他的工作绩效，进而导致组织绩效的变化。 　　1.迁移动机 　　目前得到实验证实的影响培训迁移效果的个人因素主要有：自我效能、动机和个人灵活性等，它们分别涉及到学员进行培训迁移的信心、动力和能力问题。其中，迁移动机被认为是一个能够显著影响培训迁移的因素。 　　根据Vroom的期望理论，个体行为动机的强度取决于“效价”与“期望值”的乘积，其中“效价”是指所要达到的目标对满足个人需要的意义和价值，而“期望值”则是个体认为通过努力可以达到某种目标的可能性的大小。Baldwin和Ford指出，期望理论为理解培训迁移的动机问题提供了一个很好的理论框架。[1]将这一理论运用到培训迁移中，如果学员相信培训所学能够被应用于实际工作中；应用培训所学能够提高自己的工作绩效；绩效的提高能够带来有价值的回报，那么他们培训迁移的动机就比较强烈。 　　2.迁移设计 　　迁移设计是指有利于迁移运用的培训活动的设计，它为培训迁移的发生奠定知识和能力基础。Ellis指出，[6]培训内容的实用性与培训迁移之间存在因果关系。具体来说，培训机构所设计和提供的培训内容越是切合学员的学习需求，越是贴近学员的工作实际，越是阐明了知识的应用范围和运用程序，那么学员就越有可能把培训所学推广应用到实际工作中去。 　　此外，还有研究表明，实施培训教学时运用如下方法有利于培训迁移最大化：学习情境与工作情境尽量相似；提供足够的练习机会；讲解概念时引用大量不同的例子。 　　总之，有利于迁移的培训设计的基本特征是，所教的知识能用得上并且注意使个体有能力运用这些知识。 　　3.迁移气氛 　　培训迁移发生与否，不仅在于培训设计本身，还在于培训迁移气氛。所谓培训迁移气氛，是指“阻碍或促进组织成员将在培训中的所学运用到实际工作中去的组织环境。”Rouillier和Goldstein鉴定了培训迁移气氛的要素，将其划分为情境线索和结果线索两类。[7] 　　其中，情境线索包括：①目标线索，即上级是否设置目标明确要求受训者应用培训所学；②社会线索，即上级和同事对受训者应用培训所学的态度；③任务线索，即受训者运用新技能时，是否能得到设备、资金和时间等的支持；④自我控制线索，即专业自主权如何。结果线索是指应用培训所学后得到的各种反馈，包括正反馈（应用培训所学会得到表扬和奖励）、惩罚（上级公开反对受训者应用培训所学）和无反馈（上