第五讲 激励理论 及应用【心理激励指导】.pptVIP

续 可见，管理者根据不同职工对于成败归因的取向不同，因人而异地做好职工的思想工作，帮助职工正确归因，对于调动职工工作的积极性、开创性和坚持性具有十分重要的作用。 不仅如此，管理者还应有目的、有系统地对职工的工作行为进行归因，这对于量才录用、合理分工、人尽其才、才尽其用，提高管理绩效具有重要的帮助。 第四节 综合型激励理论 以上介绍的三种类型的激励理论可以说各有侧重，又都有其自身难以克服的局限性。因此，后继的研究者试图将这些理论进行综合，使之在观点上相互补充，于是便出现了第四种类型的激励理论，即综合型激励理论。 综合型激励理论代表观点是波特和劳勒（L. W. PorterE.E.Lawler）提出的激励过程模式以及罗宾斯（S.P.Rrobbins）的综合激励模式。 第五节 我国国有企业人才激励存在的问题 1。存在的问题 人才激励的观念存在认识误区 劳动量与收入激励不对称 人才评价体系有待完善 人才主人翁地位未得到充分体现 人力资源没有得到最佳配置 对高层管理人员的激励缺乏有效性 激励手段和措施过于单一 2。解决问题的几个办法 目标管理的内容： 目标具体性 参与决策 明确的时间规定 绩效反馈 行为矫正 识别与绩效有关的行为事件 测量：行为发生的最低频率 识别行为的权变因素 开发和实施干预策略 评估绩效改善程度 续： 员工参与方案 参与式管理: 例如斯凯伦计划 代表参与：工作委员会、董事会代表 质量圈 员工股份所有制方案 案例一 奇特的制度 德国汉尼?华克公司有一项奇特的制度，即公司任命主管的制度与众不同。这家香烟机器制造公司拥有2300多名职工，每当工厂某个主管职位空缺后，便由公司人事部门挑选一位有资格的人试用，当然他的薪水也随着增加。3个月之后，由他的部属表决他是否适合担任新职。如果大多数人不同意，他就只好辞职，公司再另行挑选新的候选人。过去5年里，90位候选人中，只有3位被职工拒绝。 公司的老板解释说：“主管一定要被部属接受。主管只具有技术知识尚不够，还必须具备领导才能。我们看养蜂人，当他除去老蜂王之后，不能直接将新蜂王放入蜂巢内，而必须先用盒子把新蜂王装着再放入巢里，等雄蜂习惯新蜂王后，方把盒子拿去，否则新蜂王会被雄蜂咬死。” 案例 思 考 题 （1）该公司为什么要推行这项奇特的制度？ （2）试分析公司老板的管理哲学。 （3）请结合我国的国情，谈谈此案例给予你的启示。 案例二 辞职事件 一家已经在深圳经营了七年的经营企业管理软件的公司，为了争取江浙一带的客户群，在上海开立了分公司。分公司拥有员上15人，包括一名总经理(主管技术支持)，一名副总经理(主管程序开发)，六名程序工程师，四名技术支持，三名其他员工(包括人事、财务和前台)。 公司原有的软件产品是运用FoxPro开发的，这种工具已经落后。于是公司决定改在Java平台上创建自己的软件产品，由上海分公司承担这项研发工作。总公司计划的研发时间是半年，其中包括总工程师设计整个软件架构的时间，程序工程师开发的时间和技术支持对软件进行测试的时间。 案例二 辞职事件 整个项目开始于2002年1月份。三月底，总工程师将结构设想发到上海分公司，分公司指定三名程序员负责全部代码的编写，并要求他们在一个月内完成。4月20日，一名程序员提出辞职，原因是:在当天的全体职工会议上，总经理声色俱厉地批评了所有的程序员，认为他们的工作成效不好,所做的项目里bug太多(总经理还抽查了几个项目,恰好由该程序员负责)，发现重复的简单错误很多，因而认为该程序员的工作态度有问题，责令其立即改正。 问题:请回答该员工辞职的原因有哪些?如何激励象辞职的程序员这样的知识型员工? 内容总结 （1）如何建立有效的激励机制？ （2）马斯罗的需要层次理论与阿德福的ERG理论有什么区别和联系？如何应用？ （3）在工作绩效考评和薪酬管理中应如何做到公平合理？ （4）对员工的强化应注意哪些问题？ （5）根据期望模式，谈谈实际应用的操作方法。 （6）在我国企业应用激励理论的难点是什么？ （7）内容型、过程型、强化型激励理论各是从什么角度研究激励的？请分析它们之间的联系。 （一）理论概述 期望理论认为，要分析一个人的行为，应该从行为所追求的目标的价值或吸引力与其实现的可能性来考虑。 概而言之，工作对人激励力量的大小，取决于目标价值（效价）的大小和预计能够达到该目标的可能性（期望值）的高低。 其基本模式是： 激励力量（M）= ∑效价（V）╳期望（E） M 即 Motivation（激励力量）的缩写， V 是 Valence （效价）的缩写， E 是 Expectancy（期望值）的缩写。 续 激励力量是指动机的强度，即特定活动或目标对