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解决人才断层问题实践与探索 　　摘要：本文以某行业性公立三级综合医院为例，阐述了解决人才断层问题的方法。在分析了弥合人才断层三种方法的优劣势的基础上，重点阐述了如何通过选培优秀青年人才以弥合断层。最后，本文指出，解决人才断层不是一劳永逸的，必须做好人力资源规划，更重要的是，有留住人的机制，才可能预防下一个断层。 　　关键词：人才断层 返聘 人才引进 青年人培养 留人机制 　　我院是一所行业性公立三级综合医院。上世纪90年代，由于医院战略规划及实际发展的原因，在较长一段时期内，新进人员较少。近年来，因战略规划的调整和业务量的不断增长，人才需求猛增。由此，形成了医院职工年轻年老两头大，35-45年龄层骨干人员不足的现象，出现了人才的断层。为解决这一问题，医院进行了积极的探索与实践，取得了一定的成果。 　　一、对重点岗位、重点人才进行返聘 　　重点岗位是在医院管理、运行中起到关键作用的岗位。由于它对人员的技能、品德、忠诚度等各方面要求非常高，很难在较短的时间内选拔或者培养出适合岗位要求的人员。所谓重点人才，是指因医院急需的，具有难以复制的核心技能的职工。掌握这种核心技能的人才很难在短时间内培养，且具有稀缺性。对于这两种人才，在医院需要且双方能达成一致的前提下，返聘是缓解人才断层的可行渠道。 　　以返聘手段解决人才断层的优势在于，返聘者对医院的忠诚度较高。且由于他们本来就在这个岗位上，所以无论是专业知识，还是工作经验，或是岗位适应性，都是引进人才和刚毕业的青年人难以比拟的。 　　但返聘也存在劣势：一是这只能暂时解决人才短缺问题。被返聘者随着年龄的增长和体力的下降，始终是要离开工作岗位的，这种方式并非长久之计。二是部分返聘人才退休前是科室负责人，返聘后，有可能导致心理的落差并放松自律，而新任的负责人往往因不好意思去管理，使得少数返聘人员游离在管理制度之外。三是返聘人员不再有职位晋升和薪资提升的压力，也就因而失去了工作的激情和动力，往往存在安于现状、不思进取的现象。四是虽然人才返聘前提必须是退休人员的??体健康状况良好，但医院处于黄金发展期，无论是管理岗位，还是专业技术岗位，工作负荷都较大，返聘人员因生理老化带来的劣势是不可否认的。 　　二、加大引进力度 　　外部人才的引进，有利于迅速补充医院难以在短时间内培养的亟需人才，也有利于医院增添新鲜的血液，有利于医院管理和技术上的创新。根据“鲶鱼效应”，外部人才的引进能使医院内部员工产生紧迫感，从而激发他们的斗志和潜能。与返聘不同，引进的人才可以在较长一段时期内为医院服务。 　　人才引进的劣势在于：高端人才由于甄选难度大、成本高，无法短时间内了解其真实的能力，导致引进的人才可能并非实际所需，甚至出现较大偏差；同时，引进的人才对组织不熟悉，需要一段时间适应医院文化，这可能使其工作绩效低下，甚至可能最终都无法与医院文化融合，只好以再次流失告终。另外，引进人才可能导致内部人员产生不公平感，打消他们工作的积极性，甚至对引进人才采取不合作或敌对的态度。 　　三、加快青年人才的培养 　　培养和选拔新一代的青年管理人才和技术骨干，让他们早日担当重任，不仅能激励青年人、提升他们的忠诚度，还可以建立起长期、有效的人才梯队，是弥合人才断层的主要手段。他们有朝气，有事业心，需要平台，是医院的未来。但问题在于，他们缺乏经验，缺乏磨练，缺乏应对复杂问题和挫折、失败的能力，且培养需要一定的时间。为了加快青年人成才的步伐，让他们早日挑大梁，医院对如何“优培”、“优选”青年人才进行了积极地探索。 　　1.乐于培养青年人 　　（1）完善机制，以制度规范青年人学习。为规范青年人学习，促使他们更快成长，我院建立了一系列学习制度。严格的学分制度要求职工根据职级修满学分；论文管理制度要求研究生每年至少发表一篇论文。此外，与之相关的奖励制度——对能在SCI上发表文章的职工，能获取并按期完成国家、省、市级项目的职工加大奖励力度，更加激发了青年人的学习和创新意识。 　　（2）搭建平台，以培养助推青年人发展。为了让青年人早日成才，医院为他们创造良好的学习和成长的环境。一是院、科两级培训多样化、常态化。医院定期举办各种学术讲座、技能培训、三基考核、专业前沿论坛，并督导各科室定期开展科室小讲课。二是选送青年职工至国内国际一流医院去学习。近年，医院与一些国际国内一流医院建立了技术合作关系，在加强了与他们技术交流的同时，将医院优秀的青年职工派出学习，这些学成归院的青年人，将先进的医疗理念、技术水平和管理模式引入了医院，促进了医院的发展。三是搭建拥有庞大的知识库和题库的网上学习平台，并开通网络数字期刊平台等网络学习通道，促进青年人夯实基础知识，了解专业前沿，提升科研能力。四是坚持院内轮转培养。近年来，不仅青年医师严格遵守住