人力资源战略与规划精品教学第七八讲人力资源需求与供给预测.ppt

当前 计划 收入/员工 纯收入/员工 直接劳动/间接劳动 管理人员/员工 总体工资成本 平均薪资 其他关键指标 关键比率和指标 * 主要工作种类 总需求 本组织现有员工的晋升 其他组织现有员工的晋升 被录用和参加晋升前培训的员工 为紧急任务而聘用的员工 1、高级管理人员 2、中层管理人员 3、基层管理人员 4、技术人员 5、销售人员 6、生产工人 。。。 员工总数 预计的人员配置来源 * 技能清单法 一般针对一般员工的特点，根据企业管理的需要，集中收集每个员工的岗位适合度、技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠信息。 * 三、外部人力资源供给预测 （一）市场调查预测法 企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳动力市场信息资料的基础上，经过分析和推算，预测劳动力市场的发展规律和未来趋势的一类方法。由于市场预测方法强调得来的客观实际数据，较少涉及人的主观判断，可以在一定程度上减少主观性和片面性。 * 1、程序 （1）明确调查的目的和任务。 （2）情况分析 （3）非正式调查 （4）正式调查 （5）数据资料的整理加工和分析 * 1、资料分类 2、资料编校 3、列表处理 4、分析研究 数据资料整理加工的程序 * 2、调查方案 （1）普查。这是一种全面性的调查。 （2）抽样调查。（一般采用随机抽样） （3）典型调查。选择一部分有代表性的调查对象进行调查，以此调查结果代表整体的情况。 * 2、调查方案 （1）普查。这是一种全面性的调查。 （2）抽样调查。（一般采用随机抽样） （3）典型调查。选择一部分有代表性的调查对象进行调查，以此调查结果代表整体的情况。 * 调查方法 咨询法 文献查阅法 实验法 零基预测法 自身积累资料进行调查 会议调查法 直接观察法 P177 * 类型 抽样方法 随机抽样 单纯随机抽样 分层随机抽样 分群随机抽样 非随机抽样 便利抽样 判断抽样 配额抽样 抽样调查方法分类表 * 评价： 1、如果不是特别需要，不建议企业使用市场调查预测法。 2、调查方法的选择直接决定了调查的效果和成本。 3、选取调查方式时，一方面要考虑样本能否代表样本，一方面还要考虑选取样本的成本大小。 * 影响因素 组织因素 劳动力生产率 (二)相关因素预测法 * 步骤: 分析哪些因素是影响劳动力市场供给的主要因素，选择相关因素； 根据历史数据，找出相关因素与劳动力供给的数量关系； 预测相关因素的未来值； 预测劳动力供给的未来值。 * 四、人力资源供需的平衡 人力资源规划的最终目的是实现企业人力资源的供给和需求的平衡，因此在预测人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果来采取相应的措施。 人力资源供给和需求预测的比较结果： 供给和需求在数量、质量及结构等方面基本相等 供给和需求在总量上平衡，但结构上不匹配 供给大于需求 供给小于需求 对于企业来说，更多地会出现后三种情况，当然即便是出现第一种情况也并不是说不需要采取任何措施了，因为这种平衡是在一定条件下出现的，一旦条件发生变化，供给和需求就会出现不平衡。 * 供给和需求总量平衡，结构不匹配 应对措施： 进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位。 对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。 进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。 * 供给大于需求应对措施 企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。 永久性的裁员或是辞退员工。 鼓励员工提前退休。 冻结招聘。 缩短员工的工作时间、实行工作分享或是降低员工工资 。 对富余员工进行培训。 * 供给小于需求应对措施 从外部雇用人员，包括返聘退休人员。 提高现有员工的工作效率。 延长工作时间，让员工加班加点。 降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配。 调宽工作范围。 将企业的某些业务外包。 * * * * * * 4、企业管理人员的数量需求 以企业的员工总数、销售收入、信息化投入为自变量，以管理人员数量为因变量，建立回归预测模型，运用统计软件进行处理，得出回归方程：（过程略） y=-77.912+0.199x1 +0.023x2-33.699x3 y:企业管理人员总数；x1表示员工总数；x2销售收入；x3表示信息化投入。 将企业2005-2014年的员工总数、销售收入和信息化投入代入方程，得到2015-2020年管理人员的预测人数，与实际人数进行比较。 * 年份 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 预测值 1101 874 629 710 825 789 791 实际值 988 959 869 930 851 789 754 根据A企业：未