2016年关于企业选型HR系统相关剖析.docxVIP

企业选型HR系统相关分析企业在进行人力资源管理信息化项目建设的时候，对于系统的定位是人力资源管理系统，还是人力资源操作系统？对于这点的认识并不是那么清晰，又或者是企业即想管好，又想好用，但这恰恰就像鱼和熊掌一样，不能完全兼得； HR系统到底能为企业带来什么？能解决企业哪些问题？它的价值范围是什么？企业用什么去衡量这套系统是不是符合自身所需？以什么样的定位为出发点去衡量？所投入的成本值不值？等等居于此类的疑问，都挺多；以上提到的相关问题，在困扰着企业的同时，也在困扰着市场上居多的人力资源系统供应商；虽然，国内很多企业在进行HR系统选型时，成立了专项小组，可通过我们近二十年来在国家企业HR系统信息化建设过程的实践服务经验和经历来看，大概情况是很多时候专项小组内部的各位大伽都有些举棋不定，有些尴尬，为什么这样讲？基本的情况是，人力资源管理，本身是一个专业性非常强的业务分类，企业内部懂IT技术的不一定懂HR业务，懂HR业务的不一定懂IT技术；加之，人力资源管理在国家政策制度上，以及市场上并没有所谓统一的管理标准，所以，很难找一个框架或参考标准来进行对比分析。选型时就会出现几种情况：HR业务为主IT技术为辅？IT技术为主HR业务为辅？情形有些尴尬。也有一些企业，在进行HR系统选型时，忽略了另外一个重点，那就人力资源管理系统中的这个“管理”；事实上，并不像大多数人所说的那样只要把人员档案管理好、薪资管理好、考勤管理好、绩效管理好等，就称之为“管理”了，这些充其量只是把Excel表里的数据搬到一套IT系统上来的做法，只是解决当前情况下的一般操作性问题和数据存储管理问题，并没有从根本上实现“管理”的和企业长期发展的本质；人力资源管理，它与企业文化、企业纲领（制度）、企业战略密切绑定得非常紧促的一个管理要素；人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。另外，人力资源管理，并不只是人力资源部门的事情，而是整个企业的事情，包括企业高层、中层管理者等；所以，在企业选型HR系统的时候，首先，要从这种“管理”出发，站在企业经营和长期发展的角度，向下逐步进行分解，进一步清晰化企业内各部门、各关键岗位人员在日常工作中的人力资源业务角色的定位；人力资源系统是承载着企业对所有员工行为规范及企业制度条例可有机落地执行的载体；有很多企业高层希望，要求这套系统要让下面的业务专岗人员用着好用，让员工喜欢去使用和与系统进行积极交互；说实话，系统本身确实很难做到；但是，要做到这点，也是可以，只要企业把对员工的行为约束和对员工的处罚制度等去掉；这就好比一边用绳子栓着别人，自己却在旁边一个劲的在问他“感觉快乐吗？舒服吗”？他是不可能会真正快乐和舒服的，这也恰恰是企业管理型系统的尴尬之处和客观事实，所以，企业管理者要有这种思想准备。接下来说说相关的选型内容，因为人力资源管理制度在市场上各企业间的差异化较大，每个企业有每个企业自身的管理特色和管理标准，所以，人力资源管理系统也顺其自然的，没有哪一家供应商说它的就是最好的（只有最适合的）；目前市场上的人力资源系统厂商，特别是能在国内具有一定品牌力的厂商，在产品技术和功能方面，几乎没有太大差异；但在公司定位、产品定位、行业定位和服务定位上，就会有很大不一样；大概分为这几类：大型综合性厂商、产品化专业厂商、平台化专业厂商；大型综合性厂商，他们一般只将HR系统作为一个分支业务，而非主营业务来做，以前，或许也是看到了HR系统潜在市场营销机会和利益点，通过收购或者并购HR系统小厂商，来丰满自身产品线，而非专业出身，其做出来的系统，架子很大，专业性不足，操作性不强；但理念很超前，思想很全面，落地起来客户需要持续投入成本，到处是坑，可能客户是十万买回来，结果在进行前期既定目标实施交付的时候，可能需要支付超过原购买价格的几倍，甚至几十倍不止；有时也喜欢捆绑在自身其它产品线（盈利价值高的产品线）上销售或者当作福利，免费赠送或低价卖给客户使用；客户群体大多是大型的集团型企业、追求大品牌、大平台的客户们；产品化专业厂商，沉淀了一定的时间，具备有专业经验，并且对产品进行不断的功能补充和升级（一套产品和底层，不同的版本号表现，换汤不换药，稳定性和扩展性不足），业务形态上成熟；在为企业服务的时候，以突显产品功能为重点，其功能较多，覆盖内容较广，往往给客户的感觉是“看起来很丰满”，客户能想到的点，它几乎都有，但当你真正用的时候，会发现产品很固化，系统预留了一部分扩展内容和报表，后续如进行调整，就会需要二次开发或者配置极其复杂，涉及程序代码层较多；产品的设计如此，能用侧用，要改，就得个性化开发，最后客户就只能将就；所收获的就是当时“看起来”时的那种丰