店长薪酬调整建议方案.docxVIP

店长薪酬调整建议方案目前，店长的薪酬分为两种，一种是无底薪，薪资方案完全与业绩挂钩，采用跳bar式，；第二种方案，即底薪加超额奖金，底薪幅度在3000-5000元之间，超额部分的提成比例在5-10%之间。两种方案皆与业绩挂钩，若业绩不理想，店长的收入随之降低，处于行业水平中下，甚至有可能低于店内维修班长或美容主管；若业绩超出预期，则收入大幅超过行业水平；薪资的保障性较低，而激励性较高；较预期而言，月收入较为波动，难以确定。薪资方案仅仅考虑了业绩的重要性，而忽视了作为店长所承担的其他责任，如客户满意、日常管理、人员培训、技术提升、员工激励、设备维护等，产生的副作用影响了业绩的保持和提升。当业绩下降，店长收入随之下降，进一步影响工作的积极性，产生恶性循环：员工收入低，晋升空间少，无法提升能力，流动性加大；新人效率低，服务质量不稳定，客户流失，带来业绩下降，如此循环。针对不合格的店长，因薪资的问题公司无法找到合适的后继人选替换，勉强使用，导致问题更加严重。打破其中恶性循环的关键在于，通过导入适当的薪酬保障性，提高店长岗位的吸引度，吸收储备人选，增加可供选择的范围，随时替换不合格的店长；通过在岗培训，提高店长人员的管理能力；同时通过合适的激励薪酬，激发他们对业绩的追逐热情。薪酬体系的调整目标是适度提高保障性，稳定员工；适度提高激励性，引导员工追逐更高的业绩；不同的门店，经营面积、业务类别、人员数目、业务多寡等都有差别，薪酬体系应该体现其中的差异性，体现公平；薪酬体系相对稳定，无须频繁调整。建议修改薪酬方案，要点为：1、店长岗位全员执行跳bar式的薪酬方案，奖金与业绩挂钩。所有方案的提成起点均在盈亏平衡点之上，提成比例和业绩间距逐级适度加大：超额奖励比例B0至B0+26%B0+2至B0+510%B0+5至B0+1018%B0+10以上25%注：B0为盈亏平衡点2、设立责任底薪各店根据业绩、地段、管理面积、工位数和人员数的不同，核定分值，设立责任底薪，为店长轮岗确定薪酬基础：店长级别总分值责任底薪店长助理-3000-3500见习店长-3500一级店60分以内4000二级店61-70分4500三级店71-80分5000四级店81以上5500各项分值确定标准如下：1）业绩分值（占比60分）业绩分值低于平衡点30超出0-30%35超出30-80%45超出80%602）地段分值（占比20分）地段分值天河、越秀、旧荔湾20海珠、白云、番禺18南海、萝岗15增城、从化153）管理面积分值（占比10分）管理面积分值200平方以内4201-500平方6501-1000平方81001平方以上104）工位数分值（占比5分）工位数分值3个以内24-6个37-10个410个以上55）人员数分值（占比5分）人员数分值8人以内29-12人313-16人417人以上53、引入绩效为引导店长的管理走向更加全面，有需要让绩效分值在奖金发放中得到体现，即：绩效分奖金发放比例95分以上110%90-94分100%86-89分90%80-8580%70-79分70%60-69分60%59分以下50%4、设立风险金店长始终工作在一线，如果不能自觉自律，是难以杜绝所有的违规行为，虽然有完善的制度，因此有必要建立风险金制度，即将每月奖金的30%收集起来设立风险金。风险金每季度发放一次。若该季度没有出现财务问题（按财务制度的要求），即在1、4、7、10月发放上一季度风险金。如果出现问题，则在风险金中扣除，直至扣完为止。5、演示下面以周门店为例，演示设立过程：1）确定人员编制岗位人数店长1人营业员2人维修大、中工各1人美容主管1、副主管1、高级1、技师2人司机1人2）工资性支出岗位金额备注店长1人工资4500　营业员2人工资5000　维修2人工资5600大、中工各1人美容5人工资11600主管1、副主管1、高级1、技师2人司机1人工资2500　社保支出781011人x710=7810合计37010　3）管理费用项目金额备注租金23000　折旧5000固定投资18万元（设备15万，装修3万），3年完成折旧，则月度折旧为5000元水电费用2000数据有待财务核实，仅为估计管理费-　推广费0.50%按照毛利额的0.5%核算（数据有待财务核实，仅为估计）4）员工奖金支出序号比例备注方式111.50%按照毛利额的11.5%核算方式249.30%按照工资额的49.3%核算注：上述两种核算方式相差不大，这里采用第一种。5）总部工资性支出项目比例备注基本工资11.60%按照毛利额的11.6%核算社保支出0.22%按照毛利额的0.22%核算6）核算（1）核算盈亏平衡点设B0=盈亏平衡点，有：B0=37010+23000+5000+2000+0.005xB0+0.115xB0+0.116xB0+0.0022