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店长薪酬调整建议方案
店长薪酬调整建议方案目前,店长的薪酬分为两种,一种是无底薪,薪资方案完全与业绩挂钩,采用跳bar式,;第二种方案,即底薪加超额奖金,底薪幅度在3000-5000元之间,超额部分的提成比例在5-10%之间。两种方案皆与业绩挂钩,若业绩不理想,店长的收入随之降低,处于行业水平中下,甚至有可能低于店内维修班长或美容主管;若业绩超出预期,则收入大幅超过行业水平;薪资的保障性较低,而激励性较高;较预期而言,月收入较为波动,难以确定。薪资方案仅仅考虑了业绩的重要性,而忽视了作为店长所承担的其他责任,如客户满意、日常管理、人员培训、技术提升、员工激励、设备维护等,产生的副作用影响了业绩的保持和提升。当业绩下降,店长收入随之下降,进一步影响工作的积极性,产生恶性循环:员工收入低,晋升空间少,无法提升能力,流动性加大;新人效率低,服务质量不稳定,客户流失,带来业绩下降,如此循环。针对不合格的店长,因薪资的问题公司无法找到合适的后继人选替换,勉强使用,导致问题更加严重。打破其中恶性循环的关键在于,通过导入适当的薪酬保障性,提高店长岗位的吸引度,吸收储备人选,增加可供选择的范围,随时替换不合格的店长;通过在岗培训,提高店长人员的管理能力;同时通过合适的激励薪酬,激发他们对业绩的追逐热情。薪酬体系的调整目标是适度提高保障性,稳定员工;适度提高激励性,引导员工追逐更高的业绩;不同的门店,经营面积、业务类别、人员数目、业务多寡等都有差别,薪酬体系应该体现其中的差异性,体现公平;薪酬体系相对稳定,无须频繁调整。建议修改薪酬方案,要点为:1、店长岗位全员执行跳bar式的薪酬方案,奖金与业绩挂钩。所有方案的提成起点均在盈亏平衡点之上,提成比例和业绩间距逐级适度加大:超额奖励比例B0至B0+26%B0+2至B0+510%B0+5至B0+1018%B0+10以上25%注:B0为盈亏平衡点2、设立责任底薪各店根据业绩、地段、管理面积、工位数和人员数的不同,核定分值,设立责任底薪,为店长轮岗确定薪酬基础:店长级别总分值责任底薪店长助理-3000-3500见习店长-3500一级店60分以内4000二级店61-70分4500三级店71-80分5000四级店81以上5500各项分值确定标准如下:1)业绩分值(占比60分)业绩分值低于平衡点30超出0-30%35超出30-80%45超出80%602)地段分值(占比20分)地段分值天河、越秀、旧荔湾20海珠、白云、番禺18南海、萝岗15增城、从化153)管理面积分值(占比10分)管理面积分值200平方以内4201-500平方6501-1000平方81001平方以上104)工位数分值(占比5分)工位数分值3个以内24-6个37-10个410个以上55)人员数分值(占比5分)人员数分值8人以内29-12人313-16人417人以上53、引入绩效为引导店长的管理走向更加全面,有需要让绩效分值在奖金发放中得到体现,即:绩效分奖金发放比例95分以上110%90-94分100%86-89分90%80-8580%70-79分70%60-69分60%59分以下50%4、设立风险金店长始终工作在一线,如果不能自觉自律,是难以杜绝所有的违规行为,虽然有完善的制度,因此有必要建立风险金制度,即将每月奖金的30%收集起来设立风险金。风险金每季度发放一次。若该季度没有出现财务问题(按财务制度的要求),即在1、4、7、10月发放上一季度风险金。如果出现问题,则在风险金中扣除,直至扣完为止。5、演示下面以周门店为例,演示设立过程:1)确定人员编制岗位人数店长1人营业员2人维修大、中工各1人美容主管1、副主管1、高级1、技师2人司机1人2)工资性支出岗位金额备注店长1人工资4500 营业员2人工资5000 维修2人工资5600大、中工各1人美容5人工资11600主管1、副主管1、高级1、技师2人司机1人工资2500 社保支出781011人x710=7810合计37010 3)管理费用项目金额备注租金23000 折旧5000固定投资18万元(设备15万,装修3万),3年完成折旧,则月度折旧为5000元水电费用2000数据有待财务核实,仅为估计管理费- 推广费0.50%按照毛利额的0.5%核算(数据有待财务核实,仅为估计)4)员工奖金支出序号比例备注方式111.50%按照毛利额的11.5%核算方式249.30%按照工资额的49.3%核算注:上述两种核算方式相差不大,这里采用第一种。5)总部工资性支出项目比例备注基本工资11.60%按照毛利额的11.6%核算社保支出0.22%按照毛利额的0.22%核算6)核算(1)核算盈亏平衡点设B0=盈亏平衡点,有:B0=37010+23000+5000+2000+0.005xB0+0.115xB0+0.116xB0+0.0022
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