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民营企业论文人力资源管理论文：浅谈当前民营企业人力资源管理存在的问题及对策 随着我国社会主义市场经济体制的确立，非公有制经济在国民经济中所占的比例日益提高。民营企业作为非公有制经济的重要组织形式日益发展壮大，对经济社会的发展起到了举足轻重的促进作用。与此同时，民营企业在市场经济体系中面临着更加激烈的竞争。从表面上看，市场竞争是资金实力、产品和服务、技术的竞争，但其实质是人力资源的竞争——这一观点已得到了大多数民营企业家的认同。为此，笔者根据工作实践拟就民营企业在人力资源管理中存在的问题和对策谈些自己的看法。 一、人力资源管理的内涵及其战略地位 (一)人力资源的涵义 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的竞争力和生命力，是摆在众多企业管理者面前的重大课题。 (二)人力资源管理的涵义 人力资源管理，即企业管理者运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 (三)人力资源管理的地位 在现代企业制度下，人力资源管理的职能已经从计划经济时代的单纯人事管理向人力资源开发过渡，从制度控制和物资刺激过渡到以人为本的不同层次需求。因此，现代人力资源管理包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务，它已成为企业不可或缺的一种竞争战略，是企业核心竞争力的来源。 二、民营企业人力资源管理存在的主要问题 虽然人力资源管理是企业发展的关键因素，对企业发展至关重要，但根据笔者的工作实践和观察，不少企业在人力资源管理上还存在诸多问题，现状令人堪忧，主要表现在： (一)人力资源管理理念的滞后 当前，我国民营企业主要有两种来源：一是从原国有（或集体）企业改制而来，二是企业家自主创业，由家族式作坊从小到大发展而来。这两种模式发展起来的企业都有一些共性问题，比如一般的企业家或管理者，将人力资源视为企业组织结构的一种附属品，是企业各组成部分必不可少的一种“配件”。这种观念，导致人力资源被当成企业运营的一种成本，即企业生产、经营活动中的一项支出。这种观念直接导致人力资源不被重视，人的潜能和主观能动性被企业的组织结构掩盖，人身上固有的开发潜力被搁置。这样的理念落实到管理制度上，必然导致对人力资源的保障不够，对人的需求视而不见，人才流失率偏高。 (二)人力资源管理的战略地位还未确立 就人力资源管理理论而言，人力资源部门在企业组织中应处于一种“战略制定参与者”和“战术管理执行者”的双重地位。这就对人力资源部门提出了较高的要求，一方面要根据企业发展战略规划来制定相适应的人力资源规划，供经营决策者参考。另一方面又要为其他部门所有岗位制定人力资源管理制度，如人员招聘制度、员工培训制度、绩效考核制度、薪酬制度、劳动合同管理制度等。而目前很多民营企业只是将人力资源管理的职能定位在一个执行机构，是领导的传声筒。一部分企业的经营者甚至错误地认为，企业是个人的，是我给员工发工资，员工应该是招之即来，来之能用，用之就得产生效益，否则就卷铺盖走人，相对应人力资源管理的职能就是招人、调薪、办社保等具体事务，至于企业发展战略，绩效考核及员工职业生涯发展规划则不用考虑。 (三)人力资源从业人员的素质参差不齐 由于我国在人力资源管理方面的探索实践起步较迟，民营企业在用人机制上缺乏一定的规范性，部分人力资源主管是从行政部门（如办公室）转岗而来，或是从原国有企业返聘、留用。这部分管理人员在工作上仍是按经验办事较多，工作内容以人事管理、档案管理、工资管理等为主，对企业的人力资源战略缺乏科学合理的长期规划。近年来，虽然国内开设了人力资源管理专业的高校也较多，每年毕业的人力资源管理科班大学生为数也不少，但应届高校毕业生往往只有理论上的素养，在实践操作和实际应用上还十分欠缺，这也影响了企业人力资源规划战略的制定和实施。 (四)缺乏良好的企业文化 企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前，由于不同的民营企业在发展阶段、发展规模和发展目标上差距较大，不少企业的主要精力还集中在生存和发展上，无暇顾及企业文化建设。这样的现象导致员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，个人的价值观念与企业理念的不匹配、不一致，员工工作的主动性不高，造成离职率较高。 三、几点对策 民营企业在人力资源管理方面还存在许多问题，这必然要求企业在人力资源管理上加以改进。为此笔者提出以下几点对策： (一)更新观念，以人为本 首要问题，是企业应树立人力资源开发