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用人单位调岗合理性司法判断 　　【裁判要旨】 劳动合同中约定的“企业有权变更劳动者岗位”的条款，并不违反法律禁止性规定，应属有效。但并不意味着企业可以根据该条款任意行使用工自主权，企业应举证证明其调动具有“充分合理性”。 　　【案情概要】2009年1月，吴某与甲公司签定劳动合同，约定：“甲公司安排吴某所从事的工作内容及要求符合公司公示的规章制度，吴某应按照甲公司安排的工作岗位及职责履行劳动义务”。吴某进入甲公司后一直从事食堂杂工工作。后受金融危机影响，甲公司员工锐减，食堂就餐人员相应减少，食堂工作人员富余，甲公司决定对食堂3名员工进行轮岗，轮流下车间从事皮具制作等手工工作。在一名员工下车间期间由其余两名员工分担食堂工作，工资待遇不低于原收入。轮流下车间的时间由抓阄确定。吴某不同意甲公司这一工作安排而拒绝抓阄，经双方协商未能达成一致意见。2009年6月1日，甲公司向吴某发出通知一份，要求其服从下车间的决定，吴某未予履行，仍在食堂上班。2009年7月7日，甲公司以吴某拒不服从公司安排，严重违反公司的规章制度为由解除与其的劳动关系，双方发生争议。吴某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求支付加班工资、赔偿金等，劳动仲裁委员会裁决甲公司支付加班工资3989元，对其他仲裁请求未予支持。 　　【法院裁判】法院经审理认为，劳动合同中约定的“企业有权变更劳动者岗位”的条款并不违法法律禁止性规定，应属有效。但该条款并不意味着企业可以任意行使用工自主权，企业应举证证明其调动具有“充分合理性”。本案中，被告调动原告工作具有合理性。因为：第一，从调动原因来看，食堂就餐人员减少，食堂人员富余，且食堂承包人已向被告申请减员，故调动确有必要；第二，从调动方式看，三位食堂工作人员均参与“下车间”的调动，故该调动并非针对原告一人；第三，从调动内容来看，“下车间”主要做皮具的手工操作，并非需要特殊技能，且原告也未说明其不具备所需技能的原因。原告分担的食堂工作也属于原告本职工作范围；第四，从调动程序上看，被告也与原告进行了协商，且原告也未提供被告降低工??标准，并采用暴力胁迫手段逼迫原告辞职的相关证据。故本院认定被告依据劳动合同的约定对原告进行调岗的行为是合理的，原告如无正当理由，不得拒绝。甲公司依据合法制定的规章制度解除与吴某的劳动关系，合理合法，应予以支持。据此，判决甲公司支付吴某加班费19299元，对其他诉讼请求予以驳回。 　　【评析】 在全球性金融危机的经济环境下，企业的效益下降，尤其是一些大型企业，人力成本增加，企业想方设法裁员节流。由于经济性裁员的条件、程序要求严格，用人单位在考虑法律风险后，往往倾向于使用“调岗”、“调薪等手段重新分配企业人力资源。然而实践中，有些员工对调整后的工作岗位不满意，未与企业达成一致意见，致使原合同无法履行，劳资双方易引发矛盾。本案即使此类纠纷的典型案例。本案主要存在以下两个可探讨的问题： 　　一、“企业有权变更劳动者岗位”条款的效力判断 　　实践中，企业为保障其用工自主权，往往会在合同中明确约定企业根据生产经营的需要可以变更劳动者的工作岗位。此类条款效力如何认定，实务中存在争议。一种意见认为，《劳动合同法》规定工作内容是劳动合同的必备条款，对其变动应视为对劳动合同内容的变更， 应采用书面形式协商一致。如用人单位与劳动者不能达成一致意见，则属无效。另一种意见认为，调岗是企业的用工自主权的体现，此类条款可以视为用人单位和劳动者已就“企业的调动权”事先达成一致意见，应属有效。笔者认为，该条款并不违反法律禁止性规定，其效力应予以肯定，然而，该条款有效并不意味着企业可以根据该条款任意行使用工自主权。企业应根据“工作内在需求”行使调岗的权利，同时也应受到劳动者平等就业权的限制。本案中，劳动合同约定“甲公司安排吴某所从事的工作内容及要求符合公司公示的规章制度，吴某应按照甲公司安排的工作岗位及职责履行劳动义务”，由于“所从事的工作符合规章制度”这一概念较为宽泛，不能就此判断公司的调动行为合理且正当，而应综合考虑调岗中的各种因素来认定该调动行为是否“充分且合理”。 　　二、实践中调岗合理性的司法判断要素 　　劳动者的平等就业权和用人单位的用工自主权之间存在天然的矛盾，而司法的任务，则是在这对矛盾中找到衡平。在审判实践中，应由用人单位对其调岗“充分且合理”负举证责任。那么，如何把握“充分且合理”的原则呢？笔者认为可以从以下几个方面进行综合考虑： 　　1.从调动原因上分析，是否存在“客观情况的变化”或“生产经营的需要”，使得企业不得不进行资源的重新配置。在市场经济体制下，效益至上是用人单位的必然选择，在企业面临经营环境和生产条件发生较大变化的前提下，一味苛求企业保障劳动者权益无疑是不理性也是不可行的。本案中，因受金融危机影响，企业人员减少，食堂就餐