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关于勉县联社薪酬制度改革探讨 　　【摘要】当前，随着农村信用社体制改革逐步向建立股份制地方金融机构推进，各项综合性、过渡性的改革措施逐步得到完善，关系到员工切身利益的薪酬制度改革也成为农信社改革和完善内部经营机制的重要内容。笔者结合其勉县联社薪酬制度改革的一些做法，对现阶段薪酬制度改革提出自己的几点看法。 　　【关键词】信用联社；薪酬制度；制度改革；薪酬制度；薪酬改革；绩效考核 　　自2009年以来，勉县联社迎来了新的领导班子，在企业管理方面进行了大刀阔斧的改革，出台了一系列改革措施，极大推动了企业发展，经济效益、社会效益大大提高，在勉县口碑越来越好，功不可没。 　　然而，任何一种改革随着程度的深入，总会暴露出自身的不足，出现初衷与实际脱节，用时髦的话讲，就是遇到“冰点”，破冰不成，改革难以进行，群众怨气、不满也随之而来。 　　就拿勉县联社薪酬制度改革来说，有的基层意见很大，觉得现在工作比原来工作量大了、质量高了、依法合规程度高了，但收入徘徊不前、甚至倒退了，没有享受到联社大发展带来的成果。原因就是薪酬制度造成的，因为制度中不良盘非指标占30分，占比30%。每季考核，比重高、受罚概率高。 　　而盘非工作并不像制度那样随人心愿，经过几年来依法合规整顿，不良贷款能盘的差不多已盘了，剩下的都是“硬骨头”，我们谁不想收回来，但这些“硬骨头”就像痨病一样，像一面照妖镜一样，映射出联社自开办贷款以来制度上的缺陷。信贷资料不合法、不合规，背皮、冒名普遍，转贷手续不具备，有的确实短期内无偿还能力。使盘非工作陷入无底深渊，投入大量精力，收效甚微。甚至聘请外地人专门组成清非小组，效果也不显著。但薪酬制度是刚性的，每季一考，不容讲条件，完不成下达的任务，30分就要扣掉，绩效工资就要受罚。每季考核像紧箍咒一样煎熬着盘非沉重的职工的心，眼看条件好的部门职工把高额的绩效工资领走，自己觉得被薪酬制度“边缘化”了。这些不良贷款绝大部分是2009年以前产生，与当时信贷体制有关，与各级领导有关。前人造孽，后人买单，显失公平。 　　现在??现这种情况：待在好社捡便宜，待在差社吃亏。比如一个在一类社工作的员工，只要工作正常就会在季末、年末享受该社的利益收入，因为该社底子好；而待在二类社、三类社的员工，尽管努力工作，就要承担没完成任务的经济损失，因为该社底子薄。就好比一个孩子，出身不同，境遇大不同。 　　也出现这种情况：其他工作搞得再好，只要盘非完不成，就被认为工作没干好，就要处罚。 　　还出现职工心理焦虑症：近几年来信合业务蓬勃发展，信贷手续越来越完善，会计核算越来越高，内部稽核越来越严，工作量大，头绪多。就拿代发的农民低保、高龄补助、新农保、居民低保、职工工资来说，通存通兑业务大增，操作风险加大，我们既要提供满意的服务，又要应对不良盘非，还要承受每季受罚的煎熬。 　　上述问题，已严重挫伤职工积极性，伤害职工切身利益。我们认为，2009年以前的盘非不能纳入薪酬制度考核，新旧业务划清界限，不能因此影响职工的正常收入，不能让职工背包袱。历史问题不能靠简单的罚款来解决，如果是这样，按现行考核制度，那么联社在过去2-3年中差不多应把不良贷款收完了。 　　我们希望信合大发展，希望分享大发展带来的成果，更希望有尊严的工作，不希望内部分配不科学造成收入差距大。如同我们国家想方设法提高中低阶层的收入，防止贫富差距扩大一样。因为这不仅仅是一个经济问题，更是一个社会问题。 　　另外，2009年以来的新增的责任贷款，首先要追查责任人的责任，因为他是前手。对后手只能追查经管责任，若后手没失职，不应该追查经济责任。目前存在有责任贷款的人异地当官，后手尽职尽责收不回贷款的情况。 　　薪酬制度事关职工切身利益，宜粗不宜细，不要一刀切，应考虑各个分支机构的发展历史、地域环境、人力物力、可能程度。既要着眼盘非大计，更要调动职工活力，广大职工才是信合事业的基石，离开广大职工的拥护、支持，一切改革将是无源之水、无本之木。 　　目前的薪酬制度是以任务考核为重点，具有短期行为，不利于职工职业生涯的发展。它保护了各级主任、领导、机关人员的经济收入，因为制度中给他们设定的薪点系数均比普通职工高。而普通职工即使再努力工作，也只能享受制度中设定的低薪点系数。有些职工好不容易考上了银行业从业资格证，考上了中级、甚至高级职称，仍然享受普通职工的薪点系数。职工看不到晋升发展的希望。现在信用社系统中勇于参加银行业从业资格考试的、参加会计、经济类职称考试的人比例太少，大概也是因为看到薪酬制度中没有相应的席位吧。人们宁愿想方设法去当一官半职，也不想跋涉在艰苦的考试中。 　　上面仅就薪酬制度中分值占比30%的盘非发表看法。其实其他70%的任务指标也不是轻易完成的。如贷款新增指标、存款任务、发卡任务、中介收入等。只不过相比较而