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论石油企业绩效考核前进方向 　　摘要：绩效考核工作是人力资源管理的核心，有助于企业实现人力资源管理战略，有助于提高组织管理效率，并促进员工个人发展，对提升企业的竞争力具有重要意义。文章以石油企业绩效管理中出现的问题为研究出发点，在研究的基础上提出相应的对策方案。 　　关键词：石油企业；绩效考核；新思路；人力资源管理；分层考核；指标量化 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2012）31-0148-02 　　绩效考核工作，旨在激发员工潜能、充分调动员工的积极主动性，是提高生产效益的有效途径。在国际石油市场竞争越来越激烈的今天，如何在即将到来的残酷挑战面前立于不败之地，唯有改革创新，加强企业的忧患意识，提高员工的积极性，使企业上下能够真正融入到这场没有硝烟的战斗中去。而如何提高员工的积极性，最好的办法是建立完善的员工绩效考核体系，自我加压。油气合作开发公司结合自身实际，开展员工绩效考核工作，以建立公平合理的绩效考核系统为中心，以主要工作绩效指标为抓手，着力于平稳、有效地推进绩效考核工作，使绩效考核的激发、推动效果逐步 　　呈现。 　　1 推行全员绩效考核的工作背景 　　随着科技的发展，生产技术不断的改进，企业对员工的工作能力和效率也提出了更高的要求。渤海钻探油气合作开发公司是一个集钻、采、输为一体的综合性气田单位，从领导决策到组织实施、管理协调，每一个环节都有着自身的特点，对各岗位人员都有着较高的要求。只有充分摸索三支队伍的不同特点，研究各岗位的重点工作，建议起公平、公正的绩效考核体系，形成企业效益、绩效成绩、员工利益共存的新局面，才能使员工的积极性得到提高，实现企业效益最大化。 　　2 石油企业全员绩效考核存在的问题 　　2.1 生产第一的主导思想影响绩效考核的推广 　　企业的发展看效益，人力资源管理的重要地位常常被忽视。我国石油企业的人力资源管理方式属于业务管理，主要着眼于员工招聘、薪酬核算、培训教育等，因此人力资源部门更多的是日常行政部门的一个分支。而实际上，人力资源管理与企业经营战略密不可分，无论是人力资源规划、员工培养、绩效评估，其最终目的都是以人为本，全方位、深层次地研究企业战略方针。如果提高人力资源管理的重视度，绩效考核在员工晋升、调整和考核录用方面就能发挥更大的作用。 　　2.2 绩效考核认识不够 　　绩效考核的目的主要在于：第一，对员工的表现予以准确的评价，帮助员工认识到自己的长处以及不足。第二，以考核结果为依据，实现多劳多得，干好干坏区别对待，为员工晋升、调整提供有力依据。第三，企业根据考核情况，研究调整企业发展规划。而由于绩效考核的实际效果发挥还不够明显，导致员工对绩效考核的错误理解，从而导致绩效考核的真正目的难以实现。 　　2.3 考核指标不够合理、方法不科学 　　石油企业属于大型国有企业，正处在管理体制转型时期，许多企业都有自己的考核办法，但大多数都不够科学，指标确定的随意性大，考核标准和方法不够合理，考核结果起不到应有的作用。 　　2.4 考核依据的缺乏，数据收集困难 　　由于工作岗位不同，有些岗位上较容易产生高绩效，而另一些岗位则较难产生高绩效。如何评价一个人的工作能力、工作态度以及成绩，岗位间绩效如何比较，尤其是机关职能部门的指标量化等问题将成为石油企业绩效工作的障碍。 　　3 构建石油企业绩效体系新思路 　　好的绩效体系不仅关系到绩效工作的有效顺利进行，同时也对员工潜力的开发起到至关重要的作用，更关系到企业生产经营活动的成败，构建一个公正、公平、执行性强的绩效体系尤为重要。 　　3.1 分层考核、稳步推进 　　绩效体系的形成是一项巨大的工程，工作量庞大，绝非一朝一夕便能形成。在绩效工作推动的初期，一定要注意稳步推进，从领导到员工、从部门到职员、从抓住一个数据到一个岗位的准确描述，横向到边，纵向到底，将每一项工作逐步纳入考核体系。渤海钻探油气合作开发公司考虑到公司一人一岗或一人多岗的实际情况，以员工岗位关键职责为基础，将考核对象分为三个层次：领导类管理人员、各部门负责人、部门一般员工，其中一般员工中涵盖部门副职、一般管理人员、专业技术人员、操作人员。按照分层逐级挂钩的原则，将下一级员工的绩效分值与上一级绩效分值挂钩，达到了心往一处想、劲往一处使的效果。 　　3.2 加强指标量化度 　　绩效考核的难点在于指标的量化，尤其是机关职能部门指标的量化。而指标的量化直接关系到考核结果的公平性、可信度以及权威性。只有将各项指标进行充分的量化，用数字的形式直观地描述员工的工作业绩，绩效考核才能做到公平、公正，才能让考核工作不拘于形式，发挥应有的作用。目前大多数企业采用的是定量指标与定性指标相结合的方式进行考核，定量指标相对较容易，而定性指标则难以用数字量化，因此在考核中大多