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关于改进和完善事业单位绩效考核工作思考 　　摘要:随着现代企业管理理论的不断发展，传统“人事管理”的概念已基本被“人力资源管理”所取代，其原先简单的事务性操作也扩展成为对组织内部人员选、育、用、留的全方位的管理工作，人力资源管理也从不直接参与企业战略决策的传统人力资源管理转变为直接参与组织战略决策的战略性人力资源管理。本文就事业单位绩效考核工作中普遍存在的问题，提出了有效的措施，以供大家探讨。 　　关键词:改进完善;事业单位;绩效考核;思考 　　一、事业单位的特征 　　事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事物管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。事业单位又可分为全额拨款的事业单位、差额拨款的事业单位及自收自支的事业单位。文章仅从自收自???的事业单位（即企业化管理的事业单位）角度进行探讨。 　　二、事业单位绩效考核的意义 　　通过考核，发现了优秀人才，增强了培训工作的针对性和选拔使用优秀人才的准确性，促进了事业单位人力资源管理工作整体水平地提高，发挥了考核工作在整个人力资源管理工作中的基础性作用。事业单位绩效考核工作向制度化、规范化和科学化的发展，不仅很好地调动了事业单位员工的工作积极性、创造性和竞争性，大大提高了事业单位的工作效率，减少事业单位“大锅饭”现象，树立事业单位的良好形象，促进事业单位在转制过程中健康、长远发展。 　　三、目前事业单位绩效考核存在的问题 　　自收自支的事业单位的性质决定了它在人员管理方面仍然适用行政机关的模式，而在市场运行中又强调企业化的特殊性。长期以来，事业单位绩效考核工作一直使用国家机关考核办法执行，往往偏重于传统的定性考核，定量考核与数据分析不足，存在着方法落后、工作效率低下与考核工作准确性不够等缺陷，甚至容易受主现评价的左右。目前所实行的定量考核也仅仅是定性考核的一种辅助，在项目设置和考核指标体系设定等方面存在很多缺陷，适用面较窄，不能全面、公正、客观地反映被考核人的素质、潜力和工作业绩，具体表现为以下四个方面： 　　1.考核指标设置缺乏针对性。由于工作岗位不同，领导干部、中层干部和一般工作人员在工作责任、工作目标和工作任务上存在着很大的差异性，这种差异性的存在决定了在实施考核时，必须根据实际情况设置不同的绩效考核指标体系。在实际操作中，往往统一使用德、能、勤、绩、廉五个测评要素，以至于无法区别中层领导和一般工作人员，从而导致了考核的针对性不高。 　　2.考核过程存在着主观性。在德、能、勤、绩、廉五个指标中，往往只设置总的分值，对于具体的标准没有加以量性规定，例如在德方面，不同的考核人员给出的分值往往存在着一定的距离，以至于个别人员在打分中出现互相打高分或打低分的情况，导致了考核结果的不准确性。 　　3.考核制度本身存在缺陷。考核本身是一项需要不断在实践中去完善和创新的工作，要做好考核工作，就不能单纯地为总结而总结，为考核而考核，使考核变成一种“认认真真走过场”的工作，起不到考核工作应有的作用。 　　4.考核人员存在着主观性。绩效考核应遵循客观、公正的基本原则，但在实践中往往存在着考核人员凭自己的主观意识对被考核人进行考核的情况。例如：有的考核人员对与自己关系较好的人往往会给予比较高的分数，反之则给予比较低的分数；有的部门同级间的打分都为满分，有的部门则都比较低，从而形成了个别部门全体人员得分都很高，甚至都是满分，而有的部门则普遍低分的现象，使考核失去了意义。 　　四、对绩效考核工作的几点思考 　　1.建立完善的绩效考核体系。由人力资源部会同各部门共同制定绩效考核体系，在考核双方双向沟通的基础上确定考核标准以及考核方式。同时，根据各个岗位不同的工作任务和要求列出具体条目及评定等级，并将工作任务的数量、质量、时限等作规范性要求，逐步明确被考核对象的量化目标，最后拟定每个岗位的绩效考核表。同时，要组织各部门的相关人员进行绩效考核管理知识和技能的培训，使考核人了解绩效考核的目的、作用和原则，了解考核的内容，掌握考核操作方法和考核沟通技巧，识别和预防考核中的误差，保证绩效考核的客观性和公正性。 　　2.注重绩效考核计划的制定。根据单位的绩效考核体系和工作目标于每年年初制定当年的考核计划，将日常考核与年终考核相结合，并严格执行考核计划，使考核结果能够体现差异。根据考核等次，严格把握优秀率和优秀标准，而对考核等次为基本称职或不称职的，要谨慎处置，可以通过向部门负责人或相关人员进行口头了解的形式进行确认，避免因同事间的矛盾而影响考核结果。 　　3.有针对性的开展绩效考核。在全面考核德、能、勤、绩、廉五个方面的基础上，对领导、专业技术人员、管理人员及工勤人员进行区分，在重点考核工