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浅析民营企业中员工培训存在的 问题及其对策 (摘要) 李周霁 “民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。 目前，我国中小型民营企业员工培训的状况是不容乐观的，它不能模拟大企业的做法，自己办培训学校或虚拟教学，或是因为缺乏相应的培训市场的社会服务，或是由于这些企业没有摸索到一种行之有效的办法，其效果并不好。于是，民营企业对员工培训的心情越来越复杂，不重视不行，重视又无从下手，以至出现了员工培训活动的极度贫乏，形成民营企业人力资源培训的恶性循环。 本文首先说明企业员工培训的必要性，以及其重大意义，然后指出民营企业在实施员工培训过程中的诸多问题和针对问题的解决办法、对策等，最后总结全文，并对以后的员工培训模式有一个健康发展的美好期望。 浅析民营企业中员工培训存在的 问题及其对策 李周霁 企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要想获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质的提升，只有通过培训员工不断增加员工文化知识和工作技能，员工才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”。 民营企业是改革开放和发展社会主义市场经济的必然产物。企业人才素质偏低存在严重的家族式经营民营企业战略模糊没有明确的核心竞争力缺乏健康的企业文化民营企业培训中存在的问题 （一）?对培训推动企业发展的重要性认识不够 我国民营企业员工的受教育程度、素质，民营企业业主的素质普遍都比较低，以技术密集型为主的民营企业情况较好。而在培训方面的情况却都不容乐观通过对市民营企业员工培训的调查，发现民营企业员工培训还相当原始一线操作人员的培训主要是针对新员工，一线操作员工只38%接受过岗前培训，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训时间为1-2天。大部分一线员工只是由主管简单交代一下注重事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗，时间大约为一周左右。有的员工甚至直接上岗，没有任何培训。（二）?培训员工是福利 “培训是福利”今天仍然被一些企业广为传颂。我认为：这句话是一种误导，它的负面作用远大于正面影响。其原因在于既然是福利,员工就可要可不要；既然是福利,员工就可凭自己的喜好来对待与处理。如果以福利为出发点来给培训定调的话，培训后出现效果不理想等等问题就一点也不足为怪了。 （三）?担心培训后员工“跳槽” “跳槽”问题是制约培训的一大障碍。他们一方面希望通过培训来提高员工队伍的整体素质，另一方面又因看到或听到××公司培训后又走掉多少管理人员等负面信息所困扰，对培训不敢轻举妄动。2006年，我所在的一家企业（深圳市网特科技实业有限公司），老板李总花了三万多元，带着公司经营骨干人员去参加台湾×××讲师的《超级成功学》培训回来后不到两个月，八人中有五个辞职。他们辞职的原因是：你行我也行，你能做老板我也能！都自已出去当老板去了。没有辞职那三位是老板一手培养起来的。客观地讲，有相当多的企业经营者并不是不舍得为培训花钱，而是担心培训后人才“跳槽”，一时难以找到合适的人，对公司发展带来消极的影响。基于这个原因，很多公司干脆不搞培训或者通过削减培训来达到控制员工跳槽的目的。 （四）?培训效果不理想 这里有主客观两方面的原因： 1、主观方面：许多民营企业管理者喜欢“快餐式”培训。认为培训不是不可以做，但我要马上能看到效果。学员在培训中所学到的知识转化成行为需要时间，学习的技能也并不一定马上就有实践的机会。管理者们在培训后不久，感觉不到受训学员有比较明显的变化，于是就认为培训效果不好，培训作用不大。 2、客观方面：前面已经提及，民营企业的培训刚刚起步，培训被热棒是近几年的事情，培训的组织者都面临从头开始学习培训理论、培训操作等知识，培训的组织者与学员几乎处在同一水平线上，即“摸着石头过河”。正因为如此，在培训过程中易出现以下问题： （1）培训针对性不强,未了解学员的真正需求。 （2）培训中的管理混乱。 （3）培训后缺乏跟踪落实。 二、针对民营企业中存在问题的对策 （一）强化培训意识 ?员工是企业的财富的源泉，所以员工的成长需要不断的学习，而企业为员工提供培训学习的机会显得比较关键；企业为员工提供培训也意味着企业要为员工的成长投资，投资的收益却无法有明显的标准来衡量；所以企业是否主动向员工提供培训，则是取决于老板的关于人才的思想意识。另外一个对象就是公司中的员工，员工要想不