海问—广州杰赛第一阶段报告.pptVIP

今日议程 第一部分：薪酬激励制度诊断 访谈工作：本阶段共访谈 人次，包括集团高层领导、集团机关各个关键部门的关键岗位、分厂的高层领导和主管人事薪酬的管理人员，占本项目工作范围所涉及岗位的 %，因此访谈发现的问题具有一定的代表性。 第一部分：薪酬激励制度诊断 第一部分：薪酬激励制度诊断 第 页 薪酬与组织设计 BICI 管理咨询第一次报告 —管理诊断及管理人员持股初步方案 北京海问投资咨询有限责任公司 广州 2005年月17日 广州杰赛 第一部分：激励机制诊断与初步建议 第二部分：管理人员持股初步方案 前期调查 了解公司的历史沿革和企业文化 了解公司的历史经营业绩 理解公司初步制定的发展战略及实施方案 调查公司现行薪酬福利制度及收入状况 了解相关经理人员的历史经营业绩及现任岗位职责 职务评估培训 初步了解同行业公司的薪酬水平 总结现行薪酬制度存在的问题及未来薪酬制度的设计框架 管理层持股方案设计 总体工作内容与计划 薪酬与绩效考核制度设计 重要岗位的职务说明与分析 重要岗位关键考核指标建立 岗位固定收入与变动收入比例确定 薪酬分配方案的流程 职务分析/绩效管理培训 岗位与公司战略目标的相关性 岗位与当期经营成果的相关性 重要岗位考核实施方案制定 组织机构与管理流程设计 组织结构优化设计 重要管理流程设计 启动会 3周 前期调查汇报 3周 第二次汇报 3周 终期汇报 第一阶段详细工作任务及行动 工资现状分析 管理层持股设计框架 与客户高层经理项目启动会 理解项目目标 了解员工收入状况 确认薪酬改制目标员工 确认薪酬改制重点目标员工 了解可能的薪酬改制的思路 与广州杰赛人力资源部门工作 了解组织架构及业务构成 了解广州杰赛工资福利制度的内容及形成历史 理解广州杰赛现行工资制度优劣 收集过去3年全员工资/福利数据 -按技术人员(分骨干及普通员工) 按管理人员(分行政、一般管理人员、中层管理人员、高层管理人员) 抽样调研(事业部、管理部门各1-2家) 全员工资/福利分配状况 采访部门管理者/员工 与客户高层经理项目启动会 理解项目目标 了解员工收入状况 确认薪酬改制目标员工 确认薪酬改制重点目标员工 了解可能的薪酬改制的思路 采访董事会、专家委员会和公司管理人员 确定参加持股的目标群体 确定参加持股人员评估标准 设计评估模型及标准 选定评估组，对目标人群进行 评估 -确定最后参加持股人员 -确定各层次持股人员的比例 确定转让股票定价 确定转让股票的管理方式 杰赛管理层持股设计框架 广州杰赛员工收入状况分析报告 方法及过程 诊断结论 薪酬与绩效考评体系现状分析 对公司薪酬改革的初步建议 下一步工作安排 附录 项目进度报告 对公司的高中层管理人员、专家委员会、董事会以及大股东有关职能部门领导进行了初步沟通，共同设计对持股目标人员进行了基于历史业绩和对未来影响的的评估，确定了持股对象、持股比例，参照其他公司的经验，根据公司自身的实际情况，撰写了管理层持股的初步方案 前期调查与诊断 设计评估模型 前期调查诊断与管理层持股方案确定 方案最终审议 周次 1 2 3 汇报时间 4月30日 5月12日 5月17日 访谈工作 项目启动会 方案初步撰写 对方案进行沟通 工作方法 为了深入了解公司薪酬和绩效考核体系存在的问题，海问公司通过走访、职务评估和历史数据分析等方法，对本项目所涉及的岗位以及整体薪酬体系进行了力求客观的初步诊断 职位与业绩评估 数据分析 访谈 方法描述 目的 对公司的决策机构与决策辅助机构进行访谈 对公司的关键岗位进行访谈 收集内部相关部门和人员的前三年的 工资、奖金、福利发放历史数据； 收集国内各城市、各行业、相同行业、主要竞争对手的平均收入收据； 收集国内国外相关行业高级管理岗位的薪资水平与激励形式； 基于历史贡献与未来影响设计评估模型； 对持股目标人员就历史贡献、所在岗位的重要性、所掌握的技能的可替代性以及掌控资源的稀缺性等方面进行评估，来确定每个人对于公司的历史和未来的价值 了解公司关键管理人员对管理层持股的看法与意见； 了解在