某大型集公司招聘管理制度.docVIP

××××有限公司 职能部室人员招聘录用管理制度 第一条 适应公司各部室经营管理和业务发展对人力资源的需求，规范招聘录用工作，特制订本制度。 招聘包括内部招聘和外部招聘，内部招聘指举荐内部人员、自荐、内部竞聘等，本制度涉及的招聘一般指外部招聘。 第二条 用人政策 1.经内部人员调整不能满足岗位需求，方考虑外部招聘； 2.依公平、公开、公正的原则招聘优秀、适用之人才，无任何性别、种族、民族等歧视； 3.使最合适的人在最合适的岗位，宁缺勿滥，不搞人才高消费； 4.能力优于经验； 5.以企业价值观为基础，着眼于未来； 6.外聘人员的薪酬定级由人力资源部门参考用人部门意见确定，一经录用，即享有公司规定的各项福利、待遇。 注：有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工： 被判处有期徒刑、目前仍在服刑者； 被剥夺公民权利者； 通缉在案者； 有任何欺骗、隐瞒行为者； 患有精神病或传染病者； 酗酒、吸毒者； 亏空、拖欠公款尚未还清者； 曾经被公司辞退或未经批准擅自离职者； 工作能力不符合岗位要求者; 体检不合格者； 未满16周岁者； 其他不符合录用条件者。 第三条 用人部门岗位编制的确定 1.根据公司特点，各职能部室编制须经人力资源部门审核并经公司核准后方为有效编制； 2.部分部门编制有调整的，须经人力资源部门审核并经公司批准后方有效。编制调整 应遵循以下原则： 1）符合公司及本单位长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要； 2）符合目前或近期业务的需要； 3）有助于提高办公效率和促进业务开展，避免人浮于事； 第四条 人员需求报批与审核 1.各用人单位应于每月30日之前做好下月度的人力资源需求计划（或更长期计划）并统一报人力资源部门，急需人员可即时报。如为编制内需求，则填报“人员需求申请表”，由本部门第一负责人和人力资源部门审批；如为超编需求，应按第三条要求先行确定编制再申报需求。 2.人力资源部门审核的内容包括： 人员需求是否符合该部门人员编制； 明确岗位职责、任职资格，审核职位空缺申请表的描述是否清晰（如不清晰，则需与该空缺职位的直接主管重新明确）； 注：有关任职资格资料由各级人力资源部门建立电子资料库并负责及时更新、维护； 人力资源部门不接受未经公司批准的新组织结构或新定编制的人力资源需求。 3.需求确定后，由人力资源部门制定人力资源规划（年度、季度/月度）并组织实施。 第五条 招聘实施 1.招聘渠道选择 各人力资源部门视实际需要选择合适的招聘渠道或其组合，目前公司的常用招聘渠道有： 内部竞聘（参见《内部竞聘制度》） 内部举荐、自荐（参见《内部举荐制度》） 猎头公司 报刊广告 网络招聘（公司网站、51job、cjol、其它人力资源网站） 现场招聘会 校园招聘 全国大规模招聘（各种渠道组合） 据内部提供的信息主动有哪些信誉好的足球投注网站 公司人才库 寻求临时聘用人员 一旦确定招聘渠道（参考附件《招聘渠道体系指南》），应选择适当介质，做好信息发布工作。 2.简历筛选 如为现场招聘，由招聘小组进行简历筛选，如为非现场招聘，由人力资源部门负责简历筛选。完成简历筛选后将符合要求的简历发给相关的面试资格人。 面试资格人在收到简历后确定面试人选，应于三个工作日内做出回复，告知人力资源部门下一步的面试意向。 对暂不考虑录用，但符合公司长远发展要求的简历进行合理分类，放入公司人才库，以备后用。 3.甄选管理/流程 1）甄选准备 人力资源部门会同用人部门拟定日程安排、面试人员安排； 根据测评体系选择笔试（专业/综合素质/心理测评）问卷、设计面试纲要； 2）人力资源部门对候选人进行初试，初试以前应由候选人填写好职位申请表，供面试用。 初试以考察候选人的职业素养、个性、发展愿望、能否认同企业价值观和文化以及是否存在劳动人事方面的风险（如，是否可与原单位解除劳动合同、档案能否调入、是否有外地人员就业证、与原单位是否签署过必威体育官网网址、非竞争协议等）为主，了解其薪酬期望但不许诺薪酬。同时填写《面试综合评价表》相关部分表达人力资源部门意见。 人力资源部门同时根据事先确定的问卷安排笔试，以供参考。 3）人力资源部门将初试合格的候选人资料（含职位申请表、面试综合评价表、人员简历及笔试测试报告）转交用人部门面试资格人进行复试。 4）用人部门在收到有关资料后3个工作日内完成复试，做出录用决策，重要岗位可适当延长，但不应超过7个工作日。复试以考察候选人的专业素质与专业技能为主。复试后填写好面试综合评价表，连同候选人有关资料交回人力资源部门。 注：用人部门面试资格人不得对候选人许诺薪酬，只能了解其期望目标，可在面试评价表中提出建议； 5）人力资源部门对复试合格的候选人的岗位及待遇进行复核，参考候选人、录用决策人的薪酬建议对拟录用人的薪酬进行定级； 6）人力资源部