济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管1.30MB.pptVIP

总则 目的 充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡； 对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发展本公司的人才； 规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与组织共同进步。 原则 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 员工职业生涯规划管理的组织体系 员工：1）进行自我评估 ；2）设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标；3）制定相应的行动计划，并在实践中不断修正；4）执行具体行动计划 。 员工直接上级：充当员工职业生涯规划的顾问，担任或为其指定职业辅导人 ，对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。 人力资源部：1）在济民医药内部建立系统的员工职业生涯规划制度；2）对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能；3）帮助员工确定合理的职业发展路径；4）及时向员工传达济民医药公司内部的职位空缺信息。 一个完整的职业生涯规划应由员工本人、员工直接上级和人力资源部三者共同努力完成 公司对员工职业生涯规划的具体管理工作 了解情况：谈话制度 确定目标和实施计划 管理程序示意 具体执行人、工作内容和记录表单 提供培训 回顾评估 谈话制度 制定下一年的计划 提供培训 员工及其直接上级：谈话制度（老员工在每年末进行，新员工在转正后一个月内）。由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。 人力资源部：应跟踪督促员工谈话制度的执行，并汇总相关资料。 人力资源部：建立员工职业生涯发展档案，督促职业辅导人指导员工填写《员工职业生涯规划表》（每两年填写一次）、《能力开发需求表》 （每年填写一次），以上表格新员工在转正后一个月内填写。 人力资源部：每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工《能力开发需求表》确定相关培训内容，具体按公司《培训管理制度》执行。 人力资源部：每年应同员工职业辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次，了解在过去一年中员工个人的考核情况及晋升情况、以及公司的培训工作效果，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。 员工及其直接上级：员工职业辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。 。。。 同上 员工职业生涯规划管理的三大子系统概述 员工职业生涯规划子系统 济民医药人力资源部通过建立一套完整的管理制度、工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。 职业发展通道子系统 职业发展通道：建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同济民医药公司的发展保持一致。 内部晋升机制：建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，为优秀员工提供更多的晋升机会。 内部招聘机制：建立公平、公正、公开的内部招聘制度，推行能上能下的用人机制，为优秀员工提供更多发展机会。 员工开发子系统 根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和辅导人制度等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。 职业生涯规划子系统：员工职业生涯规划的基本操作程序 自我评价 管理程序示意 现实审查 确定职业发展目标 制定行动计划 工作内容、具体执行人及各自责任 可以采取进行自我评估测验、与主管领导谈话等方式，对员工的员工知识、技能、资质、职业兴趣等进行确定。 员工：根据自己当前技能或兴趣与期望工作之间存在的差距确定所需要的改善机会和培训需求；主管领导：协助员工进行自我评价，包括提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 员工主管领导员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣和优势、可能参与的开发活动、公司的人才需求等方面的信息进行交流。所有的交流信息均应记载在员工职业发展档案中。 员工：根据自身情况和公司的人才需求确定哪些需求具有开发的现实性；主管领导：就绩效评价结果及员工与济民医药公司的发展规划相匹配之处同员工进行沟通。 员工与上级主管针对目标进行讨论，并填写《职业生涯发展规划表》。 员工：确定目标和判断目标进展状况的方法；主管领导：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标；人力资源部：协助和监督主管领