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人员招聘培训教程 1、什么叫做公文筐测试？此种测试方法在操作上应该注意哪些问题？公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这 是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信 息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发 生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。 提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识 ——公司基本 情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试 指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 —— 常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种 公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向 能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。操作过程中应该注意：文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组。 对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？简述各种筛选方法的特点初步筛选包括： 笔试、 筛选简历、 筛选申请表等。(1) 对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？简述各种筛选方法的特点： 步筛选的方法有哪些 笔试的适用范围： 笔试的适用范围：笔试是一种最古老而又最基本的选撵方法．它是让应聘者在试卷上答事先拟好的试题．然后根据应 聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法末要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异．判 断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测斌，一般包括两个层次．即一般知识和能力与专业知识 和能力。一般知识和能力包括个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能 力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力。(2)筛选简历的方法：1)分析简历结构。简历的结构在很大程 (2)筛选简历的方法 (2)筛选简历的方法： 度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。2)审查简历的客观内容。简历 的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个 人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。3)判断是否符合岗位技术和经验要求。在客观内容中．首先要 注意个人信息和受教育经历。判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没 有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。如在受教育经历中，要特别注意应聘者是否用了一些含糊的宁眼，比如没 有注明大学教育的起止时间和类别，这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，等等。4)审查简历中的逻辑性。在 工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理。是否符合逻辑。5)对简历的整体印象。通过阅读简历，问 问自己是否留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方。以及感兴趣的地方．面试时可询问应聘者。(3)筛选申请表的方法： 选申请表的方法：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：1)判断应聘者的态度。在筛 选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为那些态度不认真的应聘者安排面试。纯粹是在 浪费时间，可以将其淘汰掉。2)关注与职业相关的问题，在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度．要注意应聘 者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之问的联系。如应聘者是否标明了过去单位的名称、过去的工作经历 与现在申请的工作是否相符，工作经历和教育背景是否符合申请条件，是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解 释等，在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。3)注明可疑之处。不论是简 历还是应聘申请表，很多材料都或多或少地存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时 作为重点提问的内容之一加以询问。 简述校园招聘的方法以及招聘时应注意的问题校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、 参加毕业生交流会等形式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招摹方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直 接见面，双向选择。除此之外．有的单位则自己在学校召开招聘会．在学校中散发招聘广告等。有的则通过定向培养、 委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。对于应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行。主要方式有 招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管 理等领域的专业化初级水平人员。一