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浅谈薪酬管理与以人为本企业文化 　　摘 要：薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，它不仅关系着企业的经济效益，而且与员工切身利益息息相关。随着市场经济不断发展，传统薪酬管理体制中的弊端在一定程度上制约着员工的积极性，而合理有效的薪酬激励制度不仅能激发员工的工作积极性，还能促使员工为实现企业目标、提高企业效益，发挥主观能动性。持续发展成功的企业，最重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化，从根本上保证人力资源的竞争优势。 　　 关键词：薪酬管理；以人为本；企业文化 　　 中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）13-0161-02 　　 一、薪酬管理概述 　　 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性作出评价而后不断予以完善。 　　 薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场以及行业竞争者的薪酬策略等因素。 　　 随着社会经济发展和劳动市场的完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究形成了比较系统的近代工资理论，如由英国经济学家马歇尔提出边际生产效率工资理论，认为一个完全自由的市场中，企业为了获得最大利润，必然要实现生产要素的最佳配置，就劳动力要素而言，表现为雇用工人的边际产出等于付给工人的工资。这就揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系。以经济学家莫里斯?多布为代表又提出集体交涉工资理论，认为工资水平反映企???与员工之间关系由两者之间利益对比决定。集体谈判就是协调双方的利益，决定工资水平的主要方式。他不是从经济角度研究工资问题，而是从社会政治角度解释工资问题的。 　　 随着人们对企业管理的注重和深入研究，现代薪酬工资理论产生了。如激励理论，认为员工的绩效水平与激励相关联，具体表现为：员工绩效=员工能力×激励程度。这个公式指出员工能力一定的情况下，所受激励水平越高，其绩效水平越高。随后亚当?斯密对此进一步探讨，提出公平理论，认为员工会将自己的收入与付出和其他人的收入与付出作比较，如果比例相等就会感觉公平，否则，就会感到不公平，并会力图改变它，这种工资关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨又提出人力资本理论，认为人力资本是由人力投资形成的，是潜在于人体中知识、技能等价值的总和。一个人的资本含量越高，其生产率也越高，在劳动力市场中获得薪酬也越高。这个理论对工资差别理论有很强的说服力，可以较好地解释工业化国家中的白领和蓝领的工资区别。 　　 二、以人为本的企业文化 　　 随着社会经济不断发展，人在管理中的地位越来越重要。在人类步入知识经济时代的今天，管理理论和实践都集中在一个焦点上：人是企业最宝贵的资源，是企业发展的根本，如何实施人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此，企业树立以人为本的管理理念不容置疑。以人为本的企业文化其理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，实现个人目标与企业目标更好地契合。随着市场竞争的日益激烈，是否具有良好的积极向上的企业文化，企业文化的内涵能否适应包括内部员工和外界顾客在内的所有与企业发生各类关系人群的需求，直接关系到企业对市场需求的适应性问题，与企业的经营和发展息息相关。因此，能否坚持“以人为本”地建立和不断提升企业文化建设水平，在很大的程度上，决定着企业的前途和命运。每个企业经营管理者都必须充分认识到坚持“以人为本”建立企业文化的重要性，把企业文化建设放到企业基础建设的重要位置来抓，加大企业文化建设的力度，不断提升企业文化水平，使之更加适应企业内外部环境变化和市场竞争的需要，推动企业的健康发展。 　　 怎样塑造以人为本的企业文化，企业文化特征如何体现以人为本，这就必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求，是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。但在不同经济、社会、文化等背景下，满足需求的方式和手段不尽相同，甚至在同一社会文化背景下的不同时期，实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企