培训体系建立和培训制度规划实务—人力资源管理.pptVIP

培训体系建立和培训制度规划实务 大　　纲 1.培训目标与需求定位 1.1突破培训的迷思与盲点 1.2经营者(CEO)所要求的培训 1.3经营目标与培训目标如何结合 1.4培训需求定位的五种方法 2.年度培训计划之写作 2.1年度培训计划结构 2.2年度培训计划制定过程与技巧 2.3撰写年度培训计划常犯的错误 2.4年度培训计划的成功关键 2.5作好年度培训计划的10个步骤 大　　纲 3.培训资源运用与开发 3.1如何争取高阶主管支持 3.2如何争取培训预算 3.3如何运用内部培训资源 3.4如何运用外部培训资源 4.培训绩效评估与创造 4.1评估培训绩效的五层次 4.2实务上评估培训效果常用的方法 4.3如何排除影响培训效果之障碍 4.4举办高效能培训之途径 大　　纲 5.如何进行课程设计 5.1决定课程适切名称 5.2订出绩效目标 5.3发展训练目标 5.4分析学员背景及需求 5.5发展课程大纲 5.6决定讲师资格 5.7规划训练方法 5.8开发教材及教具 Why are we here today?为什么今天来到这里? 为什么今天来到这里? …是本能， …才是本事 工作做不完就加班是本能，思考如何提高自己能力才是本事 说自己想说的话是本能，说对方听得进去的话才是本事 听对方嘴巴说出的话是本能，听出对方心中的话才是本事 发现别人有问题是本能，找出自己有问题才是本事 发挥自己的能力是本能，善于运用他人的能力才是本事 …是本能， …才是本事 计划遇到变化措手不及是本能，做出能对付变化的计划才是本事 设定目标是本能，设定合理目标才是本事 员工听命行事是本能，员工主动思考才是本事 担心计划执行时资源不足是本能，具备争取资源的说服力、影响力才是本事 企业竞争力与人才培训的关系 培训对组织及个人发展的作用 培训的价值在那里? 以绩效提升为导向，培养解决问题的能力 注重KSA（知识、技能、态度），希望所学能应用到工作 企业培训思维之进化 为问题而培训 为能力而培训 为绩效而培训 为变革而培训 为竞争而培训 为愿景而培训 国际间培训教学的10个趋势 1.灌输移植 → 启发引爆 2.专业导向 → 顾客导向 3.重视表达 → 重视互动 4.能力提升 → 绩效创造 5.知识技能 → 心态潜能 企业培训之系统思考 单元一 ： 培训目标与需求定位 1.1突破培训的迷思与盲点 1.2经营者(CEO)所要求的培训 1.3经营目标与培训目标如何结合 1.4培训需求定位的五种方法 1.1培训的迷思与盲点 Q1.培训要花钱? Q2.没有时间作培训? Q3.培训为竞争对手培养人才? Q4.老板不重视培训? Q5.举办培训不需要什么专业? Q6.培训工作者没有创造价值? Q7.有培训就会有绩效? 如何突破培训的迷思与盲点? 1.2 经营者所要求的培训 从经营者立场看人才培训之要求 企业内培训之目的 公司三大开发系统 培训是要提炼出人财 培训管理要与企业发展战略结合 发展战略包括: 企业不同发展阶段 企业不同发展阶段的任务 领导者角色重新定位 从经营者立场看人才培训之要求(1) 企业内培训之目的 从经营者立场看人才培训之要求(2) 公司三大开发系统 为什么需要培训？ 培训是要提炼出人财 培训体系 组织学习体系 人力资源发展与职业生涯规划体系 培训需求调查体系 培训课程设计、开发与管理体系 机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系 培训体系 组织学习体系 人力资源发展与职业生涯规划体系 培训需求调查体系 培训课程设计、开发与管理体系 机构与讲师筛选和内部培训师培养 其它培训体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系 1.3 经营目标与培训目标如何结合 1.3.1从方针管理(TQM)展开 1.3.2从平衡计分卡展开 1.3.3从核心职能角度思考 1.3.4从建立培训体系展开 1.3.1 从方针管理(TQM)展开 1.3.2从平衡计分卡展开 平衡计分卡的四大绩效领域 平衡计分卡的四类绩效指标 针对不同对象的绩效要求 导入平衡计分卡之动机 实施平衡计分卡之成功关键 针对不同对象的绩效要求 平衡计分卡的四类绩效指标 财务指标 营业成长率 降低成本与提高生产力 资产运用效率 顾客满意绩效指标 市场占有率 顾客争取率 顾客维持率 顾客满意度 顾客获利率 企业流程绩效指标 日常运作效率 售后服务效率 创新表现 学习与成长绩效指标 员工满意度 员工留任率 员工生产力 成果导向的职能发展 1.3.3从核心职能角度思考 1.3.4从建立培训体系展开 培训体系 培训体系是公司开发人才