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全国高等教育自学课程 绩效管理 主讲：孟志雄 ;第二节 绩效评估面谈;第二节 绩效评估面谈;第二节 绩效评估面谈;第二节 绩效评估面谈;第二节 绩效评估面谈;第二节 绩效评估面谈;第二节 绩效评估面谈;第二节 绩效评估面谈;第二节 绩效评估面谈;本章概括： 第一节 绩效沟通的一般艺术 第二节 绩效评估面谈 第三节 绩效改进指导;第三节 绩效改进指导;绩效改进的指导是贯穿于绩效管理整个过程，特别是在绩效促进环节，是对员工绩效目标的跟踪与指导。 管理者是一个指导者角色，通过指导帮助员工提高绩效和开发职业。 良好 的指导不应直接告诉员工该去做什么，而是通过指导，主管与员工分享看法，包括员工工作职责的履行情况、绩效目标的努力程度及实现绩效目标所需要的能力和技能情况；;通过指导，提供发展员工知识、技能和行为的有效途径或方法，关注员工的绩效目标和发展目标，以取得更好的长期效果，帮助员工实现绩效目标和发展目标。;一、绩效改进的指导准备 1、明确需要绩效改进的指导对象； 绩效好的员工与绩效不佳的员工，其指导方式、内容、投入的时间和精力都所有不同。管理者需要对每个需要指导的员工确立一种“协约”，建立一个定期指导和反馈谈话的时间安排，准备一个笔记本用来记录员工的关键行为及对这些行为的看法，以备在必要时直接提供事实反馈。;2、考虑绩效改进的有关指导问题； 主要包括：利用哪些机会对员工进行绩效改进指导？如何利用这些机会提高员工绩效和开发员工的知识、技能和行为？观察到的哪些情况对绩效改进指导有帮助？员工的哪些能力和技能更加值得关注？如何将员工的绩效改进指导与他们的利益和职业发展联系在一起？在指导员工取得好的绩效的过程中指导得本人需要克服哪些障碍？怎样克服这些障碍？ 见下表;说明：在与员工进行工非正式的指导之前 ，可通过以下主要问题廓清指导的基本思路。;3、通过多种适当途径，收集员工绩效的有关数据。 对员工绩效改进的指导是一个持续过程。管理者做一个“有心人”，在日常管理中，通过适当途径，收集员工绩效的数据和信息，为员工绩效改进的指导服务。;管理者可从以下方面获得必要的信息： （1）对照当初建立的职务说明书，绩效规划或行动计划检查员工工作进展，考察员工是否与目标达成相一致。 （2）回顾这次绩效管理周期开始时制定的绩效目标和标准。 （3）到工作现场日常观察，与员工进行非正式的沟通和讨论。;（4）从与员工一起工作的同事那里获得有关信息。 （5）鼓励员工参加公司组织的360度或多元信息反馈活动。 （6）检查工作的产出和结果，以检查其工作质量和数量。 （7）要求员工提供工作进展报告。 （8）关注员工提供服务对象的投诉和满意度。 （9）汇总与员工定期会谈的有关资料和记录。;二、绩效改进的指导行动 是管理者绩效管理的一个重要职责内容，也是一个动态的、持续性的管理行动。绩效改进的指导贯穿于绩效目标实现过程中，通常有正式成立和非正式两种方式 。 正式绩效改进的指导大多定期的，有以季度为一周期，也有以月度为一周期。 非正式绩效改进的指导是日常性和情景性的。正式绩效改进的导间隔时间的长短主要取决于工作需要、工作性质和员工工作表现。;bK8H5D2A-x*u$qZnWkShPdMaJ7F4C1z)ws!pYmUjRgOcL9H6E3B+y(v%r#oXlTiQeNbK8G5D2A-x*t$qZnVkShPdMaI7F4C0z)ws!pXmUjRfOcL9H6E2B+y(u%r#oWlThQeNbJ8G5D1A-w*t$qYnVkSgPdMaI7F3C0z)vs!pXmUiRfOcK9H6E2B+x(u%rZoWlThQeMbJ8G4D1A-w*t!qYnVjSgPdLaI6F3C0y)vs#pXlUiRfNcK9H5E2B+x(u$rZoWkThQeMbJ7G4D1z-w*t!qYmVjSgOdLaI6F3B0y)v%s#pXlUiQfNcK8H5E2A+x*u$rZnWkThPeMaJ7G4C1z-wt!pYmVjRgOdL9I6F3B0y(v%s#oXlUiQfNbK8H5D2A+x*u$qZnWkShPeMaJ7F4C1z)wt!pYmUjRgOcL9I6E3B+y(v%r#oXlTiQeNbK8G5D2A-x*u$qZnVkShPdMaJ7F4C0z)ws!pYmUjRfOcL9H6E3B+y(u%r#oWlTeMaJ7F4C1z)wt!pYmUjRgOcL9I6E3B+y(v%r#oXlTiQfNbK8G5D2A-x*u$qZnVkShPdMaJ7F4C0z)ws!pYmUjRfOcL9H6E3B+y(u%r#oWlTiQeNbJ8G5D1A-x*t$qYnVkSgPdMaI7F4C0z)vs!pXmUjRfOcK9H6E2